Huippunaiset ansaitsevat huippupaikat!

Sukupuolten väliset tasa-arvoasiat pysyvät otsikoissa. Viime aikoina aiheesta on puhuttu esimerkiksi palkkaerojen ja lasten hoitovastuun näkökulmasta. Yksi – ja tärkeä – näkökulma aiheeseen on naisten miehiä alhaisempi osuus suomalaisten yritysten johtotehtävissä. On aika kummallista, että maassa, jossa naisten koulutustaso on selvästi miehiä korkeampi, naiset ovat johtajina edelleen vähemmistössä.

Miksi naisia pitäisi sitten saada nykyistä enemmän johtajiksi? Siksi, että he ovat usein erinomaisia johtajia. Tuoreessa johtajuustutkimuksessa* havaittiin, että parasta tulosta tekevien yritysten johtotehtävissä on naisia 37 prosenttia, kun taas heikoimmin menestyvien yritysten johtotehtävissä naisia oli vain 19 prosenttia. Naispuoliset johtajat pystyvät miehiä paremmin houkutteleman esiin työntekijöiden motivaation. Naisten johtamistapa tuo organisaatioon lisää tehokkuutta, mutta myös työhyvinvointia.

Tämä ei tietenkään välttämättä tarkoita, että miesjohtajat eivät olisi asemiaan ansainneet. On vain niin, että naisissa on paljon arvokasta osaamista, joka ei tänä päivänä pääse parhaaseen mahdolliseen käyttöön. Esteitä on monia, kuten miehinen johtajuuskulttuuri yrityksissä, naisten miehiä heikompi luottamus omaan osaamiseensa sekä perinteiseksi jämähtäneet sukupuoliroolit kotioloissa.

On siis jatkettava toimia tilanteen korjaamiseksi: Työpaikoilla pitää rohkaista naisia hakemaan yhä vaati-vampia tehtäviä. Miehiä on kannustettava käyttämään perhevapaita. Naisille suunnattuja mentorointiohjelmia pitää lisätä. Itse olen ollut jo muutaman vuoden mukana Keskuskauppakamarin naisjohtajien mentorointiohjelmassa, jossa olen saanut mentoroida kahta fiksua ja lahjakasta henkilöä, Lauraa ja Virpiä. Molempien ura on lähtenyt hyvään nousuun ja uskon, että mentorointiohjelmalla on tässä roolinsa. Mentorointi on muuten siinä mielessä hedelmällistä, että myös mentorina toimiva saa oppia uutta.

”Kiintiönainen” ei välttämättä ole ratkaisu

Usein naisten aliedustukseen haetaan ratkaisuja kiintiöillä. Parhaillaan esimerkiksi pohditaan, pitäisikö lainsäädännöllä määrätä naiskiintiöt pörssiyhtiöiden hallituksiin, jotta naisten osuus saataisiin jyrkempään kasvuun. Lainsäädännön tuomalle pakolle on kuitenkin vaihtoehtoja. Esimerkiksi isot omistajat, kuten eläkeyhtiöt, pystyvät vaikuttamaan hallitusten sukupuoliseen jakaumaan nimitystoimikuntien kautta. Nimitystoimikunnathan etsivät päteviä hallituskandidaatteja ja tekevät yhtiökokoukselle ehdotuksen hallituksen kokoonpanosta.

Ilmarisella on suurena suomalaisena omistajana vuosittain edustus useassakin nimitystoimikunnassa. Omistajapolitiikassamme linjataan, että pörssiyhtiöiden hallituksen monipuoliseen kokoonpanoon kuuluu molempien sukupuolten edustus. Teemmekin kovasti töitä edistääksemme ammattitaitoisten naisten valintaa hallituksiin – usein se ei ole helppoa, sillä kylmä fakta on, että hallitustehtäviin sopivia naisia on vaikeampi löytää kuin miehiä. Tämä taas on seurausta siitä, että hallituksen jäsenellä on oltava laajaa kokemusta liikkeenjohdollisista tehtävistä – ja kuten sanottu, johtotehtävissä miehet ovat edelleen enemmistönä.

Mutta onneksi päteviä naisia on onnistuttu löytämään. Kymmenen viime vuoden aikana Suomessa on tapahtunut tässä suhteessa erittäin myönteistä kehitystä. Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan EU-vertailussa Suomi on tällä hetkellä huipputasoa. Esimerkiksi suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa naisilla on jo 29 prosenttia paikoista. Nyt on pidettävä huolta siitä, että tämä kehitys jatkuu myös tulevaisuudessa.

On kuitenkin tärkeää muistaa, että ketään ei luonnollisestikaan pidä nimittää johtotehtäviin yksinomaan sukupuolensa perusteella. Aina on valittava hakijoista pätevin, oli hän sitten nainen tai mies.

Timo Ritakallio
varatoimitusjohtaja

*DDI: Global Leadership Forecast 2014|2015 – Ready Now Leaders