Unohtuiko työkykyjohtamisesta työ?

Työn henkinen kuormittavuus ja työikäisten mielenterveysongelmat haastavat työpaikkoja. Paine ongelmien ratkomiseen ja ennaltaehkäisyn kehittämiseen on kova. Työntekijää halutaan tukea heti ongelmien ilmetessä mm. liittämällä lyhytterapia ja matalan kynnyksen mielenterveyspalvelut työterveyshuoltoon.

Ennaltaehkäisyssä lähdetään usein liikkeelle siitä, että terveydelle haitallista kuormitusta voisi hallita lisäämällä yksilön kykyä sietää kuormitusta (esim. stressinhallinta, ajanhallinta, elintavat ja mindfulness) tai väistellä sitä (esim. tauottaminen, palautuminen, työpäivän rytmittäminen). Nyt on korkea aika päivittää näitä käsityksiä. Yksilön valmiuksien kehittämisellä ja tuella on suuri merkitys. Koko henkilöstön työkyvyn edistäminen vaatii kuitenkin työn ottamista vähintään yhtä keskeiseksi osaksi työkyvyn tukemista ja ongelmien ennaltaehkäisemistä.

Laki velvoittaa

Vuosi sitten tuli voimaan työturvallisuuslain (finlex.fi) muutos. Se edellyttää, että työnantaja kiinnittää yhä enemmän huomiota työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin suoriutua työssä, kun kehitetään työn turvallisuutta ja edistetään työntekijän terveyttä. Vielä tärkeämpi muutos oli se, että laki velvoittaa työnantajaa käsittelemään myös psykososiaalisia eli henkisiä kuormitustekijöitä osana työturvallisuutta.

On tärkeää huomata, että nämä kuormitustekijät eivät ole työntekijän ominaisuuksia. Niissä on kyse työn sisällöstä, työympäristöstä, työn järjestelyistä ja työyhteisön sosiaalisesta toimivuudesta. Laki velvoittaa siis entistä vahvemmin kiinnittämään huomiota työn sisältöön, työnteon tapoihin, organisaation johtamisjärjestelmään, työyhteisöön ja työpaikan toimintakulttuuriin.

Ilman työtä ei ole työkykyä

Työkykyä tarkastellaan usein terveyden, osaamisen ja motivaation muodostaman toimintakyvyn tasapainoiluna työn vaatimusten kanssa. Tämä lähestymistapa on vahvasti yksilökeskeinen. Samanaikaisesti työkykyjohtaminen keskittyy työn aiheuttamien yksilötason riskien hallintaan ja toteutuneiden ongelmien ratkomiseen. Yrityksissä työkykyjohtaminen voidaan nähdä omana erillisenä vastuualueenaan, josta mahdollisesti vastaa liiketoiminnasta erillään toimiva henkilö tai tiimi. Työkyvyn johtaminen ja sujuvan työn varmistaminen arjessa jäävät usein toisistaan täysin erillisiksi.

Ilmarisessa määrittelemme työkyvyn kykynä suoriutua nykyisestä työstä sekä työnantajan että työntekijän omien odotusten mukaisesti. Työhön liittyvät odotukset ja tavoitteet eivät ole enää puhtaasti yksilön ominaisuuksia, vaan ne liittyvät olennaisesti työn suunnitteluun, johtamiseen, organisointiin, asetettuihin tavoitteisiin ja työyhteisön vuorovaikutukseen. Siksi työkykyä tulee tarkastella niin yksilön kuin kokonaisen työyhteisön tai organisaation ominaisuutena (kts. Tulevaisuuden laboratorio – miten kootaan työkykyinen työyhteisö?).

Työkykyriski ei olekaan enää yksittäisen työntekijän terveydentilaan liittyvää arvailua, vaan sekä yrityksen koko henkilöstön että yksittäisen työntekijän todennäköisyyttä menettää työkykynsä. Tätä riskiä voit hallita työn ja sen johtamisen kautta. Usein sanotaan, että “there is no work-related well-being without well-doing at work.” Suomeksi tämän voisi kääntää ”ei ole työhyvinvointia ilman hyvin tehtyä työtä”.

Rakennetaan inhimillistä työelämää

Yrityksen menestys ja henkilöstön työkyky kulkevat käsi kädessä. Kun sisällytät ajatuksen työkyvyn ja mielenterveyden edistämisestä yrityksen johtamiseen, perusprosesseihin ja toimintakulttuuriin kiinteästi liittyvänä asiana, annat työkyvyn edistämiselle ja tukemiselle sille kuuluvan arvon. Kun työ sujuu, työntekijät kukoistavat ja yritys menestyy heidän mukanaan.

Simo Levanto
asiantuntijapsykologi, Ilmarinen

Lue myös:

• Pitäisikö kehittää työtä vai työntekijää? 
• ​​Osa kaatuu, onko se vain hyväksyttävä?​
• Mitä jos työkykyjohtaminen olisi vastuullista ja vaikuttavaa? 
• Ilmarisen raportti: Entä jos työ tukisi mielenterveyttä? 
• Poimi vinkit työkykyjohtamiseen TyökykyAreenasta