Työkyvyn johtaminen on osa sosiaalista vastuullisuutta – entä käytännössä?

Miten työkyvyn johtaminen ja sosiaalinen vastuu ovat yhteydessä toisiinsa? Joidenkin mielestä työkyvyn johtaminen on aina vastuullista, kun taas jotkut kokevat, että heidän organisaatiossaan työkykyä johdetaan yhdellä osastolla ja vastuullisuustyötä toisella. Monet pohtivat, mitä kummallakaan on tekemistä yrityksen liiketoiminnan kannalta.

Ovatko yritykset tunnistaneet työkykyjohtamisen osaksi sosiaalista vastuuta? Ja mitä merkitystä sillä lopulta on?

Vastuullisuus on yhä useamman johtoryhmän pöydällä

Vastuullisuus on vakiinnuttanut paikkansa yritysten strategioissa useista syistä. Sidosryhmien kasvavat vaatimukset ja aivan viime aikoina kiristynyt EU-sääntely pakottaa yritykset tarkastelemaan oman toimintansa vaikutuksia ympäristöön, ihmisiin ja ympäröivään yhteiskuntaan. EU-komissio on tosin juuri esittänyt direktiivin lieventämistä, eli muutoksia raportointivelvoitteisiin on hyvin luultavasti tulossa.

Toisaalta vastuullisuutta pidetään yhä selkeämmin fiksuna yrityksen liiketoiminnan riskinhallintana ja arvonluonnin mahdollistajana. Yritysten on ymmärrettävä, miten ympäristön ja yhteiskunnan muutokset vaikuttavat niiden toimintaan ja miten niihin kannattaa varautua. Kyse ei siis ole liiketoiminnasta irrallisesta asiasta, joka nyt vain on tehtävä, jotta lainsäätäjät pysyvät tyytyväisenä. Kyse on siitä, että yritys tunnistaa vastuullisuuden liiketoiminnan jatkuvuuden edellytyksenä.

Yrityksen sosiaalisella vastuulla tarkoitetaan niitä vaikutuksia, joita sen toiminnalla on ihmisiin ja yhteiskuntaan sekä keinoja, joilla se pyrkii hallitsemaan näitä vaikutuksia. Yksi selkeä kohderyhmä sosiaalisen vastuun näkökulmasta on yrityksen oma henkilöstö.

Uusi kestävyysraportointi ohjaa korulauseista kohti konkretiaa

EU:n uudessa kestävyysraportointidirektiivissä yrityksen oma työvoima on yksi niistä sidosryhmistä, joihin liittyen yrityksen on arvioitava toimintansa vaikutuksia, riskejä ja mahdollisuuksia. Käytännössä yrityksen täytyy raportissaan esimerkiksi avata, millaisia työntekijöihin kohdistuvia riskejä on tunnistettu ja miten niitä hallinnoidaan. Hienot tavoitteet tai ylevät julkilausumat eivät yksinään enää riitä.

Sen sijaan tarvitaan dataa ja olemassa olevien käytänteiden kirjoittamista näkyviksi. Parhaimmillaan direktiivi ohjaakin korulauseista kohti konkretiaa.

Jos henkilöstö on tärkein voimavaranne, miten varmistatte, että henkilöstönne pystyy vastaamaan liiketoiminnan haasteisiin nyt ja tulevaisuudessa? Millaisia prosesseja ja toimintatapoja teillä on ja kuka niitä johtaa? Näihin kysymyksiin vastaamisessa työkykyjohtamisen osaajilla on mielestäni paljonkin annettavaa.

Kun sääntely loppuu, alkaa vastuullisuus

Raportoinnin ei kuitenkaan tule olla itseisarvo, vaan väline kohti vastuullisuustekoja. Sanonnan mukaan vastuullisuus alkaa siitä, mihin sääntely loppuu. Tiukempi sääntely nostaa minimitasoa, mutta aito kilpailuetu syntyy vasta sen ylittämisestä.

Vastuullisiksi itsensä esittelevien yritysten kannattaakin miettiä, mikä niiden tavoitetaso on työkyvyn johtamisessa. Riittääkö haittojen minimointi, vai haluammeko, että työ tuottaa myös hyvinvointia? Vastuullisuuskeskustelussa on tuttu jaottelu toiminnan jalanjälkeen ja kädenjälkeen: jalanjälki viittaa negatiivisiin vaikutuksiin, joita pyritään minimoimaan, kun taas kädenjälki tarkoittaa positiivisia vaikutuksia, joita yritys voi toiminnallaan saada aikaan.

Työkykyjohtamisen positiivinen kädenjälki voi ulottua paljon laajemmalle kuin vain suoraan kohderyhmäänsä. Hyvinvoiva työntekijä on myös hyvinvoiva osa lähiyhteisöään. Yritysten henkilöstöpolitiikalla on lisäksi vaikutusta isoihin yhteiskunnallisiin kysymyksiin. Miten nuoret saadaan kiinnittymään työelämään? Miten tuetaan perheen ja työn yhteensovittamista? Miten luodaan työpaikkoja, jossa on tilaa erilaisille ihmisille ja kaikenlaiselle työkyvylle?

Nämä ovat isoja kysymyksiä, joihin ei ole yksiselitteisiä ratkaisuja. Meillä Ilmarisessa on kunnianhimoisena tavoitteena luoda Suomeen pidempiä, parempia ja enemmän työuria. Tätä työtä teemme yhdessä asiakkaidemme kanssa, ja haluan uskoa, että siitä yhdessä syntyy kädenjälki, jolla on merkitystä.

Niina Hinkkanen
kehittämispäällikkö, Ilmarinen

Lue lisää:

• Työkykywebinaari: Huomisen työkykyä Ilmarisen tukemana 12.3.
• Webinaari: Vastuullisuus työkykyjohtamisessa 18.3.
• Blogi/Saara Pohjalainen: Ilmarinen on etujoukoissa uudistamassa kestävyysraportoinnin käytäntöjä
• Ilmarisen toimintakertomus ja tilinpäätös 2024