Yli viisikymppisten syrjintä on työelämän pahinta myrkkyä

Suomessa väestörakenne on suuressa muutoksessa. Syntyvät ikäluokat ovat yhä pienempiä, työikäisten suhteellinen määrä vähenee ja vanhempien ikäryhmien osuus kasvaa. Samaan aikaan kun työuria pitäisi pidentää, suomalaisessa työelämässä ikäsyrjitään edelleen yli 55-vuotiaita. Tarvitsemme laajaa asennemuutosta ja monimuotoisuuden tunnistamista työpaikoilla – myös johtamisen pitää muuttua.

Yhdenvertaisuuslaki kieltää ikäsyrjinnän täysin. Silti tutkimusten mukaan ikäsyrjintää esiintyy suomalaisessa työelämässä laajasti. Erityisesti sitä kokevat yli 55-vuotiaat.

Tutkimusten mukaan kielteiset ikäasenteet vaikuttavat yli 55-vuotiaiden työuraan. Kelan mukaan uudelleen työllistymisen mahdollisuudet ovat sitä heikommat mitä ikääntyneempi työtön työnhakija on. Ekonomiliiton kyselyyn vastanneista yli 55-vuotiaista 84 prosenttia oli sitä mieltä, että senioreihin kohdistuva syrjintä on ongelma suomalaisessa työelämässä. Joka neljäs oli kokenut itse ikäsyrjintää. Eläketurvakeskuksen (etk.fi) alkuvuodesta julkaiseman tutkimuksen mukaan rekrytointivaikeuksia kokevat työnantajat eivät ole muita työnantajia halukkaampia palkkaamaan yli 55-vuotiaita.

Syrjintää ja arvostuksen puutetta

Yli 55-vuotiaiden kokema syrjintä työmarkkinoilla ilmenee monin eri tavoin – esimerkiksi epäedullisina rekrytointiprosesseina, heikompana palkkauksena, vähäisempinä kouluttautumistilaisuuksina ja heikentyneinä mahdollisuuksina edetä uralla. Eniten ikäsyrjintää koetaan työtä hakiessa. Vastassa voi olla ennakkoluuloja työkyvystä tai soveltuvuudesta tehtävään. Monet myös kokevat, että heidän kokemustaan ja osaamistaan ei arvosteta riittävästi. Varttuneimpien työntekijöiden kohdalla ikäsyrjintä voi johtaa työntekijöiden työsuhteiden päättämiseen, sivuun siirtämiseen tai painostamiseen ennenaikaiselle eläkkeelle.

Takaisin työelämään on vaikeampi päästä

Yli 55-vuotiaiden työttömyysaste on Suomessa pitkään ollut korkeampi kuin muissa ikäluokissa. Nämä seniorit eivät joudu nuorempia ikäluokkia useammin työttömäksi, mutta uudelleen työllistyminen on heille selkeästi vaikeampaa.

Toisaalta ikäsyrjintä työelämässä ei koske ainoastaan pitkän työuran tehneitä, vaan myös nuoria työntekijöitä, joilla on vaikeuksia kiinnittyä työmarkkinoille uran alkuvaiheessa.

Ikäasenteet ja uskomukset ikäsyrjinnän taustalla

Työmarkkinoiden ikäsyrjinnästä saattaa tulla itseään toteuttava ennustus. Ikäsyrjintä voi luoda erityisesti varttuneemmille työnhakijoille mielikuvan työmarkkinoista, joilla on vaikea työllistyä.

Työnantajilla saattaa olla virheellisiä oletuksia tai uskomuksia varttuneimpien työnhakijoiden osaamisesta, motivaatiosta ja työkyvystä. Nämä virheelliset mielikuvat voivat ohjata myös rekrytointiprosessia. Ikäsyrjintä voi lähteä liikkeelle jo rekrytointi-ilmoituksesta, josta varttuneempi henkilö tulkitsee, että tehtävään etsitään nuorta työntekijää. Työnantaja vastaavasti saattaa karsia haastatteluun kutsuttavien joukosta tiettyjen ikäryhmien edustajat. Yhtenä selittävä tekijänä on myös nuorempien esihenkilöiden suhtautuminen itseään vanhempien työntekijöiden palkkaamiseen.

Joskus ikäsyrjinnän taustalla voi olla tiedostamatonta syrjintää. Työnantajat kertovat joukolla arvostavansa kokeneiden työntekijöiden osaamista ja kokemusta. Ekonomiliiton kyselyssä (ekonomiliitto.fi) työnantajista jopa 97 prosenttia oli samaa mieltä siitä, että yli 55-vuotiailla on paljon työuran aikana kertynyttä yritykselle arvokasta osaamista. 61 prosenttia työnantajista kertoi ajattelevansa, että rekrytoidessa iällä ei ole merkitystä. Lähes kolmannes oli kuitenkin päinvastaista mieltä. Eli kokemusta arvostetaan, mutta samaan aikaa esiintyy syrjintää.

Tutkimukset todistavat, että psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky paranevat iän myötä. Työterveyslaitoksen tutkimustulosten mukaan (työterveyslaitos.fi) varttuneemmat työntekijät kokevat nuorempia enemmän työn imua ja itsenäisyyttä sekä vähemmän työn yksitoikkoisuutta. Myös Ilmarisen tuoreessa Pitkät työurat -tutkimuksessa yli 55-vuotiaat kokivat työkykynsä paremmaksi kuin suomalaiset työntekijät keskimäärin.

Tarvitsemme asenteiden muokkausta ja monimuotoisuuden tunnistamista – myös johtamisen pitää muuttua

Mitään yksittäistä keinoa ikäsyrjinnän vähentämiseksi ei ole. Tärkein muutosvoima ovat johtamiskäytäntöjen ja toimintatapojen muutokset työpaikoilla. Tarvitsemme suomalaiseen työelämään lisää keskustelua ikäsyrjinnästä, osaamista ikäjohtamisesta, laajaa asennemuutosta sekä syrjintää ehkäisevää rekrytointia. Tämän lisäksi tarvitsemme monimuotoisuuden arvostamista työpaikoilla. Monella yrityksellä on vahva tahtotila tukea monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta, mutta usein kuitenkin konkretia ja käytännön teot niiden edistämiseksi puuttuvat. Monimuotoisuus lisää työyhteisön tasa-arvoa, työhyvinvointia ja luovuutta – sekä auttaa tekemään parempia tuloksia.

Julkisessa keskustelussa tulisi kielteisen puheen sijaan nostaa esiin enemmän onnistumistarinoita, kuten tasapuolisesti rekrytoivia työpaikkoja sekä työnhaussa onnistuneita varttuneita työnhakijoita.

Lainsäätäjän tulee varmistaa tasa-arvon edistäminen ja ikäsyrjinnän torjuminen työpaikoilla. Myös jokaisella meillä on vastuu edistää yhdenvertaisuutta työelämässä ja puuttua ikäsyrjintään, jos näkee sitä tapahtuvan. Onhan sinun ikäasenteesi kunnossa?

Kristiina Halonen
työkykyjohtaja, Ilmarinen 

Tutustu myös: 

• Tietoa ja tukea työkykyjohtamiseen: TyökykyAreena