Aamunavauksia ja esimiesjumppia - työkyvyn johtamista poikkeusoloissa
Asiantuntijat ovat tukka pystyssä ja venyneissä vaatteissa videoyhteyden päässä, eikä heidän ulkoisesta habituksestaan voi päätellä heidän tämän hetkisestä työkyvystä mitään. Vihreä valo palaa työntekijän koneessa kello 4 yöllä, eikä tämäkään ole tässä tilanteessa tavatonta tai sellainen signaali, josta pitäisi väistämättä huolestua. Se, että kolmen pienen lapsen vanhemmalla, joka on pakotettu etätöihin, on raportti täynnä virheitä ja näkyy, ettei keskittyminen ole ollut kohdallaan, on lähinnä ymmärrettävää.
Poikkeamia normaalitilanteeseen on myös niillä, jotka eivät pysty tekemään etätyötä. Paine ja kuormitus ovat kasvaneet, huoli ja pelko vaivaavat ja uusien työtapojen sekä -välineiden nopea käyttöönotto kuormittaa.
Varhaisen välittämisen signaalit poikkeustilassa
Miten tällaisena aikana pystyy havainnoimaan varhaisia merkkejä työkyvyn alenemisesta tai poikkeamia työsuorituksissa, joiden perustella pitäisi herätä huoli? Miten määritellä poikkeama työsuorituksessa poikkeusoloissa? Miten johtaa työkykyä tilanteessa, jossa olemme rajoitetusti toistemme kanssa tekemisissä ja vuorovaikutus on typistynyt viiveellä tapahtuvaksi sanojen vaihdoksi?
Eristäytyminen, oppimishaasteet, myöhästely ja aikaansaamattomuus ovat kaikki merkkejä, joiden perusteella esimiehellä tulisi herätä huoli työntekijän työkyvystä. Näiden seuraaminen ja varhainen havainnointi on poikkeusoloissa haastavaa. Monet esimiehet ovat kuitenkin päättäneet olla heittämättä hanskoja tiskiin ja pitävät kamerat päällä olevat aamunavaukset omalle tiimilleen joka aamu. Yksi esimies kertoi ottaneensa korona-aikana käyttöön kaksi kertaa viikossa tapahtuvat keskusteluvartit jokaisen työntekijän kanssa. Tiedän esimiesten vetäneen omille porukoilleen myös etäjumppia.
Mietimme kollegani kanssa, että toisaalta johtamisessa on aika vähän muuttunut korona-aikana. Edelleen tulee nojata yhteisiin pelisääntöihin, sanoittaa vastuut ja velvollisuudet säännöllisesti, olla saatavilla, kysyä kuulumisia ja jaksamista. Edelleen tulee seurata suoritusta, aikaansaamisia ja antaa palautetta. Edelleen tulee kehittää toimintaa ja haastaa työntekijät mukaan kehittämään ja kehittymään.
Avoin vuorovaikutus on hyvän johtamisen perusta
Jos johtamisen periaatteissa ja suoritusten seurannassa on ollut jo ennen puutteita, niin johtaminen on korona-aikana varmasti hankalaa. Ja kääntäen: jos nämä ovat olleet kunnossa, niin johtaminen on paljolti samanlaista kuin ennen poikkeusoloja. Se, minkä kiistämättä pitäisi olla erilaista, on vuorovaikutuksen määrä niin etätyötä tekevien kuin muuten poikkeuksellisissa oloissa työtätekevien kohdalla. Sanoja ja varmistuksia tarvitaan paljon enemmän, kun tehdään töitä etäällä toisistamme. Huomattava osa johtamisen vaikuttamisvoimasta voi jäädä pois, jos työolot ovat tilanteessa muuttuneet oleellisesti.
Poikkeamat työssä suoriutumisessa ovat erilaisia normaalitilanteeseen nähden, mutta niiden havainnoinnissa ja seuraamisessa ei muu auta kuin olla yhteydessä työntekijöihin. Esimiehen tulee olla tarkkana ja kysyä suoraan työntekijöiltä mitä tukea tarvitaan ja mikä voisi olla toisin, jotta työ sujuisi. Jo pelkästään esimiehen soitto ja kysymys ”Miten sinulla menee?” saa työntekijälle tunteen, että hänestä välitetään ja yhdessä tästä selvitään. Ja yhteydenpidon on hyvä olla tiivistä ja säännöllistä, vaikka sitten yhteisten jumppahetkien kera.
Katja Atsar
työkykyjohtamisen asiantuntija, Ilmarinen
@kmatsar
Lue lisää:
Työkykyjohtaminen
-
Tapsa 19.5.2020 klo 05.50
Esimiehen vastuu ei ole vain etätyöajan haaste. Se kuinka esimieheksi päästään, ei saa olla vain pitkä työura. Valintakriteereinä pitää olla myös soveltuvuus työtehtävään. Tämän soveltuvuuden puute näyttää olevan yleisempikin ongelma, joka selkeästi vaikuttaa tyky-ongelmiin myös työeläkeyhtiöissä. "Suutarin lasten kengät" -ilmiö?Vastaa kommenttiin
-
Mikkomallikas 21.5.2020 klo 14.04
Ihan ku nää esimiehet olisivat jumalista seuraavia...äänekästä huutonauruaVastaa kommenttiin
Lisää aiheesta
Miksi Z-sukupolven kannattaisi kiinnostua tulevista eläkkeistä?
Ennen kesätyötäni Ilmarisella käsitykseni suomalaisesta eläkejärjestelmästä oli aika klassinen. Silloin harvoin, kun olin miettinyt eläkettä, ajatukseni olivat suunnilleen tällaisia: eläkkeelle en pääse ikinä ja eläkettä minulle ei riitäkään. Jo nyt nykyisille suurien ikäluokkien eläkeläisille maksetaan eläkkeet tämän päivän työntekijöiden palkoista.
Iästä on todellakin tehtävä isompi numero
Keskustelu ikääntyneiden asemasta työelämässä käy kuumana. Nykyään puolet konkareista jää eläkkeelle heti, kun se on mahdollista. Itse kuulun siihen toiseen puoleen, joka jatkaa työssä alimman vanhuuseläkeiän jälkeenkin. Ratkaisu oli minulle itsestään selvä, vaikka ei ongelmaton. Löysinkö suurimman ikärasistin sittenkin peilistä?
Työperäinen maahanmuutto haastaa työnantajia – avuksi webinaarisarja
Globaali työvoiman liikkuvuus yli kansainvälisten rajojen on lisääntynyt. Pääasiallinen syy tähän on hybridi- ja etätyön räjähdysmäinen kasvu. Muutokset työnteon luonteessa haastavat perinteitä ja vaativat organisaatioilta uudenlaista osaamista muun muassa teknologiassa, lainsäädännössä, verotuksessa ja perheasioissa. Digitalisaation myötä monia työtehtäviä voi nykyisin hoitaa olinpaikasta riippumatta. Vielä vuosituhannen alussa ulkomaantyöllä tarkoitettiin lähinnä parin vuoden työkomennuksia ulkomailla.