Osaatko voida työssäsi hyvin?

Nopeasti muuttuvassa työelämässä osaaminen ja jatkuva uuden oppiminen nähdään usein hyvinvoinnin edellytyksenä. Siksi työkyvyttömyyden ehkäisyssä osaamisen kehittämisen tulee kuulua keskeisiin toimenpiteisiin koko työuran ajan. Tulevaisuuden osaamistarpeita kannattaa pohtia työpaikoilla niin, että oppimisesta tulee myös osa strategista työkykyjohtamista.

Työkyvyn sokea piste

Osaamisen merkitystä korostetaan yhä enemmän edellytyksenä voida hyvin siinä nopeassa muutoksessa, joka työelämää leimaa. Siksi on ollut hyvä nähdä, kuinka Ilmarisen työkykykyselyssä mukana olleissa pilottiyrityksissä 8/10 vastanneesta arvioi osaamisensa riittävän hyvin työtehtävien vaatimuksiin. Yllättävää sen sijaan on, että paljon pienempi osuus vastaajista pitää työkykyään hyvänä suhteessa työn henkisiin vaatimuksiin.

Ristiriita vastauksissa koetun osaamisen ja työkyvyn välillä pisti miettimään näiden kahden suhdetta. Vaikka on selvää, että ilman riittävää ammattitaitoa kukaan ei pärjää työssään, osaamisen kysymykset eivät ole koskaan saaneet merkittävää asemaa työkykyriskin hallinnassa. Kuinka usein tulee mietittyä, voisivatko työkyvyn heikentymisenä ilmenevät työn tekemisen ongelmat liittyäkin ammatillisen kehittymisen haasteisiin?

Osaamisen varhainen tuki

Sairauspoissaolojen ehkäisyyn on viime vuosina luotu varhaisen tuen ja välittämisen malleja. Niissä korostetaan, kuinka työssä selviytymisen ongelmat voidaan ottaa puheeksi matalalla kynnyksellä. Esihenkilöt koulutetaan tarjoamaan keskusteluapua ja tukea. Tarvittaessa työterveyshuolto tulee mukaan työkykyarvioineen, ja työkykyneuvottelussa kaikki osapuolet hakevat yhteisiä ratkaisuja. Usein ongelmat kuitenkin muuttuvat lääketieteellisiksi ja johtavat sairauspoissaoloihin.

Entä jos perusongelma onkin ammatillisessa osaamisessa? Vaikka mitään estettä sen esille nostamiseen ei varmasti ole, onko työntekijällä kuitenkaan valmiuksia paljastaa tarpeitaan ja esihenkilöllä keinoja tarjota apuaan ammattitaidon kehittämisessä? Onko niin, että työkyvyn heikentyminen hyväksytään, mutta osaamisen ei? Haaste on, että ammatillisen osaamisen arviointiin ei ole yhtä vakiintuneita toimintatapoja kuin työkyvyn. Yhteiskuntakin tukee sairauksista kuntoutumista, mutta ammatillisista valmiuksista vastaa kukin työpaikka ja viime kädessä jokainen työntekijä itse.

Osaaminen työkyvyn kaveriksi

Samanlaisiin johtopäätöksiin päädyttiin sosiaali- ja terveysministeriön tuoreessa raportissa (valtioneuvosto.fi), jonka mukaan jopa yksi mahdollinen syy työpaikoilla lisääntyneeseen mielenterveysperusteiseen työkyvyttömyyteen voi olla osaamisen kehittämisen ja työkyvyn ylläpitämisen heikko yhteys. Lisäksi työnantajilta ja palvelujärjestelmän toimijoilta näyttää puuttuvan osaamisen kehittämisen välineitä yksilön työkyvyn heikentyessä. Ammattiosaamiseen haetaan täydennystä vasta ammatillisessa kuntoutuksessa, johon edellytyksenä kuitenkin jo vaaditaan sairaudesta aiheutuva työkyvyttömyyseläkkeen uhka lähivuosina.

Samaisessa raportissa myös korostetaan osaamisen kehittämisen strategista merkitystä yksittäisten toimenpiteiden sijaan. Osaamista tai työkykyä ei voida katsoa vain yksilön näkökulmasta, koska silloin organisaatiossa ei toimita ennakoivasti. Jos työyhteisön ja työn kehitys eriytyy yksilön työkyvyn kehityksestä, alkavat ongelmat kasautua. Osaamisen kehittäminen ja työkyky eivät voi olla pelkästään yksilölähtöisiä asioita. Työpaikalla osaamisen johtamisen strateginen ote ja arvopohja liittyvät työkyvyn varmistamiseen. Siksi osaamisen kehittämisen tulee kuulua keskeisiin toimenpiteisiin koko työuran aikana.

Osaamisen monet ulottuvuudet

Ammatillisesta osaamisesta tunnetaan parhaiten ne taidot, jotka vaaditaan työtehtävistä suoriutumiseen ja arjesta selviytymiseen. On kuitenkin arvioitu, että nyt, ja lähivuosina vielä enemmän, tarvitsemme lisäksi niin kutsuttuja työelämän metataitoja. Niillä tarkoitetaan sellaista osaamista, jotka aktivoivat ja mahdollistavat muiden työelämässä tarvittavien taitojen käyttöä. Metataitoja ovat mm. oppimaan oppiminen, innovointi- ja analyysikyky, monimutkaisten ongelmien ratkaiseminen sekä analyyttinen ja kriittinen ajattelu. Haaste onkin, miten näitä arvioidaan ja kehitetään.

Työkyvyssä ei ole kyse pelkästään tasapainosta vaatimusten ja kykyjen välillä. Uskon, että vahva ammatillinen osaaminen, metataidot mukaan luettuna, antaa rohkeutta jopa haastaa tuota tasapainoa ja kehittyä ammattilaisena. Toisaalta osaamisen puute voi johtaa työkykyongelmiin näennäisestä vaatimusten ja kykyjen tasapainosta huolimatta. Olemme Ilmarisessa ryhtyneet laatimaan itsellemme tulevaisuuden osaamisvisiota. Entä teillä, minkälaista osaamista teidän yrityksessänne tarvitaan tulevaisuudessa, ei vain töiden sujumiseksi, vaan myös jotta työntekijät voivat hyvin? Tärkeintä on, että osaamisen edistäminen otetaan osaksi strategista työkykyjohtamista.

Kari-Pekka Martimo
osastonjohtaja, työkykyriskien ennakointi ja tutkimus
Ilmarinen
@kp_martimo (Twitter.com)

Tutustu myös

• Ilmarisen TyökykyAreena tarjoaa tutkittua tietoa ja arjen työkaluja työkykyjohtamiseen.