Parempaa työyhteisön virettä etsimässä

Helpompi elää kuin opettaa. Suutarin lapsella ei ole kenkiä. Suomalaissa sananlaskuissa on useita sanontoja, jotka kuvaavat tilaa, jossa tahtoa kyllä löytyy, mutta toteutus hieman ontuu. Hieman samanlainen ilmiö tulee mieleen, kun seuraa henkilöstön hyvinvointiin ja työkykyyn liittyvää keskustelua sekä käytännön toteutusta.

On hienoa nähdä, että henkilöstö ja hyvinvointi ovat jo useissa organisaatioissa niin yrityksen arvoissa kuin johdon puheissa varsin tärkeäksi nostettu asia. Tämä ei kuitenkaan (vielä) näy käytännössä. Päinvastoin; työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyvät ongelmat vaikuttavat vain lisääntyvän yhteiskunnallisella tasolla.

Mielenterveyteen liittyvät syyt keikkuvat sairauslomatilastojen kärjessä ja työkyvyttömyyden aiheuttajana. Erityisen huolestuttavaa on, että tämä kehitys koskettaa yhä nuorempia. Samaan aikaan keskustellaan työvoima- ja osaamisvajeesta. Jokin tässä yhtälössä ei täsmää.

Miksi yhtälö ei täsmää?

Kokemukseni mukaan tyypilliset syyt organisaatiossa liittyvät joko yksin tai yhdessä siihen, että asian tärkeyttä myös liiketoiminnan kannalta ei ole vielä täysin sisäistetty tai se jää muiden asioiden jalkoihin. Tässä harvoin on kysymys piittaamattomuudesta vaan siitä, että kvartaalitalous saattaa puskea nämä asiat yritysjohdon agendalla loppupäähän. Näissä tilanteissa vaatii rohkeutta seisoa näiden asioiden takana.

Voi myös olla, että toimenpiteitä tehdään, mutta ne eivät kohdistu oikeisiin asioihin tai ihmisiin. Interventiot valitaan mutu-tuntumalla, koska tarkkaa tietoa syistä ja samaan aikaan vaikutuksista ei pystytä mittaamaan.

Kolmas tyypillinen tilanne on, että toimenpiteitä tehdään yksipuolisesti yksilötason hyvinvoinnin näkökulmasta tai työyhteisön näkökulmasta. Tämä tapaus on usein seurausta ensimmäisestä kahdesta syystä. Yksiulotteisuus on kuitenkin ongelma, koska työyhteisön ja yksilöiden työkyky nivoutuvat arjessa toisiinsa vaikuttaviksi kokonaisuuksiksi. Ilman riittävää ymmärrystä kummastakin näkökulmasta on vaikea tunnistaa ja kohdistaa oikeita toimenpiteitä.

Miten korjata epätasapainoa?

1. Tee työhyvinvoinnista liiketoimintajohdon asia. Henkilöstöjohto tuo osaamista ja eteenpäin vievän voiman, mutta ilman liiketoimintajohdon sitoutumista systemaattiseen tekemiseen on haluttuihin tuloksiin vaikea päästä. Työhyvinvointinäkökulma pitää olla osa johtamisen ja organisaation rakenteita eikä se onnistu ilman johdon ja esimiestason sitoutumista.

2. Kartoita työyhteisön ja yksilöiden työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyvät faktat. Tämän pohjalta voidaan toimenpiteet suunnitella täsmälliseksi juuri niille alueille tai niille ryhmille, joilla on eniten tarvetta. Lähtökohdan tunnistaminen on kuitenkin vasta ensimmäinen askel. Lisäksi tarvitaan myös suunnitelmallista toimenpiteiden vaikuttavuuden seurantaa, esim. säännöllisten pulssikyselyiden muodossa. Muutos on tapahtunut vasta, kun se näkyy osana arkea.

3. Huomioi niin kartoituksissa kuin tekemisessä sekä työyhteisön että yksilön tila. Tällöin voit aidosti seurata niin johtamiseen, työyhteisöön kuin yksilön työkykyyn vaikuttavia tekijöitä ja näiden vuorovaikutusta. Tämä mahdollistaa myös riittävän varhaisen puuttumisen ja oikeat keinot eri kohtiin. Saat myös paremman tuoton työkykyyn liittyville panostuksille.

Johtaminen, yksilön hyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä

Hyvinvointiin panostaminen kannattaa niin liiketoiminnan kuin hyvinvoinnin näkökulmasta. Johtaminen, yksilön hyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Kansainvälisen konsulttiyhtiö McKinseyn mukaan hyvinvointiin panostavat yritykset peittoavat kilpailijat merkittävästi useilla taloudellisilla mittareilla jo lyhimmillään kuudessa kuukaudessa.*

Johtajuuden ja työyhteisön ilmapiirin vaikutusta työkykyyn, asiakaskokemukseen ja tuottavuuteen tutkitaan myös Ilmarisen, Hintsa Performancen sekä Aalto yliopiston Energisoiva työyhteisö -tutkimuksessa. Tähän perustuva Työyhteisövire-tutkimus on myös nyt asiakkaidemme käytössä.

Sananlaskuja jatkaen – ehkä on aika siirtyä sanoista tekoihin. Mitä aikaisemmin tähän asiaan panostaa, sitä pysyvämmän kilpailuedun itselleen pystyy rakentamaan.

*Organizational health: A fast track to performance improvement, Article – McKinsey Quarterly – September 2017

Henna Ahtola
palvelujohtaja, Parempaa työelämää -palvelut, Ilmarinen
@henna_ahtola

Lue lisää

Työyhteisövire luotaa henkilöstön ja organisaation vireen