Neuromoninaisuuden huomioiminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta

Neuromoninaisuus kuvaa ihmisten erilaisia kognitiivisia toimintatapoja. Koko väestömme sijoittuu neurodiversiteetin spektrille, jossa noin 70–80 prosenttia on neurotyypillisiä ja noin 20 prosenttia kuuluu neuroepätyypilliseen vähemmistöön. Tähän ryhmään kuuluvat esimerkiksi ADHD- ja autismikirjon henkilöt, dyslektikot ja muut erityispiirteitä omaavat yksilöt. Neuromoninaisuudella on oma vaikutuksensa myös työntekoomme, ja siihen miten osaamme toimia erilaisten ihmisten kanssa.

Autismiyhdistys PAUT ry edistää autistien ja heidän läheistensä yhdenvertaisuutta, osallisuutta ja hyvinvointia. Yhdistyksen toiminnanjohtajalla Johanna Vuori-Karvialla on takanaan pitkä kansainvälinen ura kustannus- ja IT alan myynnin, markkinoinnin ja kansainvälisen kehitystyön parissa. Neurokirjoon liittyvien asioiden parissa Vuori-Karvia on työskennellyt noin 10 vuotta.

– Tiesin jo lapsena olevani erilainen. Paljon energiaa kului siihen, että halusin vaikuttaa normaalilta. Erilaisuuteni tulee esiin esimerkiksi aistiyliherkkyytenä. Varsinaisen selityksen omalle ahdistukselleni ja uupumukselleni sain vasta paljon myöhemmin, kun ymmärsin selvittää asiaa lapseni diagnoosin myötä

Johanna Vuori-Karvian yksi työtehtävä on lisätä tietoisuutta neuromoninaisuudesta.

– Tyttäreni kuuluu myös neurovähemmistöön, ja voin vain ylpeänä ihailla, kun hän on järjestänyt mielenilmauksia eduskuntatalon portailla ja ottanut suoraa yhteyttä ministeritasolle kertoakseen hänen kokemistaan epäkohdista ja syrjinnästä.

Työelämä tarjoaa haasteita ja mahdollisuuksia neuroepätyypillisille

Vuori-Karvian mukaan neuromoninaisuus työelämässä tarkoittaa, että työntekijöiden erilaiset tavat hahmottaa ja käsitellä tietoa tunnistetaan ja hyödynnetään. Neuroepätyypilliset työntekijät voivat tuoda työpaikalle erityisiä vahvuuksia, kuten analyyttistä ajattelua, oikeudenmukaisuuden tajua ja kykyä syventyä yksityiskohtiin. Samalla he voivat kohdata haasteita, kuten sosiaalisia väärinymmärryksiä, aistiherkkyyttä ja vaikeuksia mukautua joustamattomiin työympäristöihin.

Johanna Vuori-Karvia

– Neuroepätyypillisten erityisvahvuudet, kuten analyyttinen ajattelu ja kyky syventyä yksityiskohtiin, voivat olla merkittävä etu työelämässä, kunhan työympäristö tukee heitä ja osaamme huomioida heidän erityispiirteensä, korostaa Johanna Vuori-Karvia.

Neuroepätyypilliset henkilöt kohtaavat usein esteitä jo työnhakuvaiheessa. Perinteiset työhaastattelut suosivat ulospäinsuuntautuneita ja nopeasti reagoivia hakijoita, mikä voi jättää neuroepätyypilliset henkilöt varjoon. Lisäksi työelämän odotukset, kuten joustavuus, usean tehtävän samanaikainen suorittaminen ja sosiaalinen sujuvuus, voivat kuormittaa neurovähemmistöön kuuluvia.

 – Moni neuroepätyypillinen on jo varhain syrjäytetty koulutuksessa ja työelämässä, koska heidän toimintatapansa eivät sovi vallitseviin normeihin. Tämä voi aiheuttaa itseluottamuksen puutetta ja pelkoa olla oma itsensä, Vuori-Karvia toteaa.

Kohtuulliset mukautukset työpaikalla

Työpaikoilla voidaan tehdä useita muutoksia, jotka edistävät neurodiversiteetin huomioimista ja yhdenvertaisuutta. Näitä ovat esimerkiksi:

• Selkeä viestintä: Konkreettiset ohjeet ja ennakoitavuus vähentävät stressiä.
• Aistiystävällinen ympäristö: Valaistuksen, melutason ja työtilojen suunnittelu neuroystävälliseksi.
• Mahdollisuus mikrotaukoihin: Neuroepätyypilliset voivat tarvita enemmän lyhyitä palautumishetkiä.
• Joustavat työskentelytavat: Mahdollisuus etätyöhön, kuulokkeiden käyttöön ja itsenäiseen työskentelyyn.
• Vaihtoehtoiset rekrytointiprosessit: Esimerkiksi tehtäväpohjaiset haastattelut perinteisten keskustelujen sijaan.

– Työpaikoilla tulisi keskittyä siihen, miten ihmisten erilaiset toimintatavat voivat täydentää toisiaan. Pienetkin mukautukset voivat merkittävästi parantaa työhyvinvointia ja tuottavuutta, Vuori-Karvia sanoo.

Neuromoninaisuuden huomioiminen voi lisätä innovointia

Neuroepätyypilliset työntekijät voivat tuoda organisaatioon merkittävää lisäarvoa. Heillä on usein vahva oikeudenmukaisuuden taju, tarkkaavaisuus yksityiskohtiin ja kyky ajatella laatikon ulkopuolelta. Monilla on myös poikkeuksellisen syvällinen asiantuntemus tietyistä aihepiireistä. Kun työympäristö on suunniteltu huomioimaan erilaiset toimintatavat, neuroepätyypilliset työntekijät voivat loistaa omilla vahvuusalueillaan.

– Jos halutaan edistää innovatiivisuutta ja monimuotoista ajattelua, on tärkeää huomioida neuroepätyypilliset työntekijät ja heidän potentiaalinsa, Johanna Vuori-Karvia painottaa.

Vuori-Karvian mukaan etenkin eräissä teknisen alan yrityksissä, kuten koodausfirmoissa ja insinööriyhtiöissä, on jo hyvin ymmärretty neuromoninaisuuden merkitys.

– Kuitenkin koko yhteiskunnassa on vielä paljon tekemistä, jotta ymmärrämme, että neuromoninaisuuden huomioiminen työelämässä hyödyttää kaikkia. Kun työympäristö mukautetaan monimuotoiseksi, se ei ainoastaan tue neuroepätyypillisiä työntekijöitä, vaan myös parantaa työpaikan hyvinvointia ja tuottavuutta.

Yritykset, jotka ottavat neuromoninaisuuden huomioon, voivat saavuttaa kilpailuetua hyödyntämällä monipuolisia näkökulmia ja kykyjä. Keskeistä on avoimuus, joustavuus ja halu ymmärtää erilaisia tapoja hahmottaa maailma.

Systemaattinen työkykyjohtaminen tukee myös neuromonimuotoisuutta

Ilmarisen asiantuntijapsykologi Juho Mertasen mukaan neuromonimuotoisuuden huomioiminen ja ottaminen osaksi työkykyjohtamista työpaikoilla, edistää koko työyhteisön hyvinvointia ja tehokkuutta. Erilaisten tiedonkäsittely- ja vuorovaikutustapojen huomioonottaminen työympäristössä auttaa kaikkia työntekijöitä onnistumaan työssään.

– Neurovähemmistöön kuuluminen ei sinänsä ole työkykyriski, mutta yksilöllisten piirteiden ja työympäristön yhteensovittamisen vaikeuksista voi seurata uupumusta, ahdistusta tai masennusta, jotka vaikuttavat työkykyyn, Mertanen sanoo.

Juho Mertanen

Esihenkilöiden olisi hyvä tuntea perusasiat ADHD:sta, autismikirjosta ja dysleksiasta.

– Yleisen tason tiedot eivät kuitenkaan aina riitä yksittäisten työntekijöiden tarpeiden ymmärtämiseen. Keskeistä on säännöllinen, luottamuksellinen ja avoin keskusteluyhteys työn sujumisesta ja kuormittavuudesta. Tämä pätee kaikkien työntekijöiden johtamiseen, ei vain neurovähemmistöihin kuuluvien.

Työnantajat saattavat epäröidä yksilöllisten työjärjestelyjen tarjoamista peläten niiden kokemista epäoikeudenmukaisiksi työyhteisön muiden jäsenten keskuudessa. Juho Mertanen muistuttaa, että tasapuolisuus ei tarkoita samaa kaikille, vaan samanlaista reagointia samankaltaisiin tarpeisiin.

– Usein yksilön omien apukeinojen käyttö ei vaikuta toisten työskentelyyn ja sen salliminen mahdollistaa energian suuntaamisen työn kannalta olennaisiin asioihin.

Lisäksi monet työjärjestelyt, jotka hyödyttävät neurovähemmistöihin kuuluvia, voivat olla hyödyllisiä kaikille työntekijöille. Esimerkiksi työympäristön selkeyttäminen, keskittymistä tukevat ratkaisut ja vuorovaikutusvaatimusten tarkoituksenmukaistaminen voivat parantaa kaikkien työhyvinvointia.

Neuroepätyypillisten työntekijöiden työssä jaksamista voidaan parantaa monin keinoin.

– Johanna Vuori-Karvian listaamien keinojen lisäksi varhainen puheeksi ottaminen mahdollisten ongelmien ilmetessä auttaa tukemaan työntekijöiden hyvinvointia ja ennaltaehkäisemään suurempia haasteita. Lisäksi systemaattinen työkykyjohtaminen auttaa työn kokonaisuuden suunnittelussa ja tavoitteiden saavuttamisen seuraamisessa, Juho Mertanen korostaa.

Lue lisää

• Miten voit tukea huomisen työkykyä? Lue lisää » Huomisen työkyky – näin johdamme työkykyä yhdessä