Tulevaisuuden laboratorio: Mitä jos työkykyjohtaminen olisi tulevaisuudessa vastuullista ja vaikuttavaa?

Henkilöstön työkyvystä huolehtiminen on kannattavaa ja vastuullista. Onko työkykyjohtaminen todellista vastuullisuutta vai juhlapuhetta ja jo ilmenneisiin ongelmiin reagoimista? Miten varmistamme vastuullisuuden? Mistä tiedämme, että toimenpiteet ovat vaikuttavia?

Ilmarisen kolmas Tulevaisuuden laboratorio käynnistyi syyskuun lopussa. Haastamme kolmessa työpajassa asiakasyritystemme kokeneimpien työkykyjohtamisen ammattilaisten käsityksiä työkykyjohtamisen tulevaisuudesta.

Osallistujia on monelta eri toimialalta. Tänä vuonna mukana ovat muun muassa OP, Scania, Ahlsell, Barona, BRP Finland, Vahterus, Roima Intelligence, Valmet, ja Ammattiopisto Luovi. Mukana on siis niin tietotyötä, teollisuutta kuin palvelualaa. Täsmälliset työkykyhaasteet ovat toki erityyppisiä, mutta suurissa linjoissa on paljon yhteistä.

Työkykyjohtaminen on aktiivista operatiivisella tasolla

Yksi Ilmarisen uunituoreen Työkykyjohtamisen tila -tutkimuksen keskeisistä löydöksistä on, että työkykyjohtamisen toiminta on aktiivista operatiivisella tasolla. Erilaiset työkyvyn tuen toimenpiteet ovat laajasti käytössä, mutta strategisen näkökulman kanssa ollaan usein vielä alkutekijöissä.

– Laboratorion esitetietokyselyissä tämä näkyi kommenteissa ylimmän johdon roolista työkykyjohtamisessa: Johdon rooli nähdään pääasiassa hallinnollisena. Tilannetta ja mittareita seurataan, ja toimenpidesuunnitelmat hyväksytään. On hyvä, että työkykyjohtaminen on johtoryhmän agendalla, mutta se ei vielä takaa, että työkykyä tarkastellaan strategisesti, projektin vetäjä, Ilmarisen asiantuntijapsykologi Simo Levanto sanoo.

Työkyvyn ja tuottavuuden ei pitäisi kilpailla keskenään

Kestävyys ja vastuullisuus ovat ansaitusti nousseet tärkeiksi aiheiksi työelämässä ja yritysten toiminnassa. Tähtäimeksi pitää Levannon mukaan ottaa pitkälle kantavat toimenpiteet ja päätökset, joiden vaikutuksia pystytään arvioimaan.

– Samanaikaisesti haasteeksi nousee työelämän muutostahti ja eri suuntiin vetävät vaatimukset. Yhtä parasta toimintatapaa ei ole, ja tavoitteena onkin löytää sellaisia yhteisiä periaatteita, joiden varaan erinomaisia toimintatapoja voi rakentaa, hän kertoo.

Vastuullisen työkykyjohtamisen tavoitteena on edistää ja tukea työntekijöiden terveyttä, hyvinvointia ja työkykyä ja sovittaa nämä yhteen organisaation tarpeiden ja tavoitteiden kanssa. Työkyky ja tuottavuus eivät saisi kilpailla keskenään, vaan johtamisen tulisi tähdätä siihen, että tuottava, sujuva ja joustava työ luo mahdollisimman hyvät olosuhteet työkyvylle. Mistä kannattaisi aloittaa?

Työ mahdollistaa hyvinvoinnin niin työn aikana kuin sen jälkeen

Ensimmäisen työpajan tavoitteena oli asettaa riittävän kunnianhimoiset tavoitteet. Mitä vastuullinen ja vaikuttava työkykyjohtaminen voisi tulevaisuudessa olla? Miten saataisiin kaikkien osaaminen parhaaseen käyttöön, ja miten taataan kaikille oikeus omaan työkykyyn sopivaan työhön? Työpajassa muodostimme näihin kysymyksiin vastauksiksi seuraavia visiota.

Kestävyysnäkökulmat tulevat ohjaamaan päätöksentekoa entistä vahvemmin niin organisaation kuin yksilön tasolla. Tätä tuetaan johtamisella, tavoiteasetannalla ja osaamisen kehittämisellä.

– Tämä tarkoittaa muun muassa, että työvoima on moninaisempaa, ja samalla se edellyttää mukautuvaa johtamista. Keskustelun ja vuorovaikutuksen merkitys kasvaa entisestään, Levanto sanoo.

Työkykyjohtaminen on parhaimmillaan keskeinen osa yrityksen kulttuuria ja johtamista. Johtamisessa huomioidaan niin yksilön, työyhteisön, esihenkilön, organisaation ja

sidosryhmien roolit ja vastuut. Mittareiksi perinteisten reaktiivisten mittarien (sairauspoissaolotilastot, henkilöstökyselyt, toteutuneet varhaisen tuen toimenpiteet) lisäksi nousevat jatkuva arviointi työyhteisökeskustelujen muodossa ja yksilön omat arviot työkyvystä.

Meidän täytyy löytää sopiva tapa hakea tasapainoa yksilöllisyyden, yksilön vastuun ja yhteisöllisyyden välille.

Simo Levanto, asiantuntijapsykologi, Ilmarinen

Vaikuttavuus syntyy yhteisestä vastuusta

Vastuuta työkyvystä huolehtimisesta tavataan pallotella työnantajan ja työntekijän välillä.

Tulevaisuudessa työntekijä kantaa itse vastuuta työkyvystään ja terveydestään, ja tämä näkyy työn tavoitteenasetannassa ja palkitsemisessa. Työnantaja tarjoaa tähän kannustavia etuja ja parhaat mahdolliset puitteet työkyvystä huolehtimiselle.

Yrityskulttuuri luo yhteisöllisyyttä, jolla tuetaan kokonaisvaltaisesti yksilöiden ja lähiyhteisön erilaisia elämäntilanteita. Henkilöstömittarit, kuten työntekijäkokemus ja inhimillisen työelämän mittarit nousevat tasavertaisiksi liiketoiminnallisten ja jo käytössä olevien vastuullisuusmittareiden rinnalle.

Mitä seuraavaksi?

Edellä mainituissa visioissa yhdistyy vuorovaikutuksen ja keskustelun merkitys. Jos työntekijän omaa vastuuta työkyvystä halutaan kasvattaa, tarvitaan Levannon mukaan perusteellista pohdintaa siitä, minkälaisissa rakenteissa se on mahdollista.

– Teknologian kehittyessä tulee myös kiinnittää huomiota siihen, kuka tai mikä asettaa tavoitteet, kannustaa niiden saavuttamisessa ja mittaa tuloksia. Lisäksi meidän täytyy löytää sopiva tapa hakea tasapainoa yksilöllisyyden, yksilön vastuun ja yhteisöllisyyden välille, hän toteaa.

Seuraavassa työpajassamme tuomme näitä suunnitelmia ja visioita lähemmäksi käytäntöä. Pohdimme mitä työkykyjohtamisella konkreettisesti halutaan saada aikaiseksi, ja mitä pitäisi muuttaa, jotta tavoitteisiin päästään.

Lue lisää

• Tutkimus: Harva yritys on työkykyjohtamisessa strategisella tasolla – heikoimmissa kantimissa ovat suunnittelu ja seuranta
• Lue lisää työkykyjohtamisesta ja poimi vinkit työpaikkasi arkeen TyökykyAreenasta