Lassila & Tikanoja onnistui nostamaan työntekijöidensä eläköitymisikää yli 4 vuodella

Sairauspoissaolot vähenivät ja eläköitymisikä saatiin nousuun Lassila & Tikanojalla, kun yritys alkoi satsata työhyvinvointiin strategisella tasolla. Onnistumisten takana on yhtiön johdon vahva sitoutuminen työkykyjohtamiseen, ja työtä tehdään tiiviisti yhdessä Ilmarisen ja työterveyshuollon kanssa.

Työntekijöiden työkykyyn vaikuttavilla toimenpiteillä voidaan nostaa henkilöstön eläköitymisikää, vähentää sairauspoissaoloja ja pienentää niistä johtuvia kustannuksia. Näin tapahtui Lassila & Tikanojalla, kun yhtiö alkoi panostaa henkilöstönsä työkykyyn pitkällä tähtäimellä.

Perinteisesti yrityksen haasteena ovat olleet työntekijöiden tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauspoissaolot ja työkyvyn menetykset. Työvoiman vaihtuvuus on ollut suurta, ja yrityksellä on ollut vaikeuksia saada hakemuksia kaikkiin avoinna oleviin työpaikkoihin.

Myös mielenterveysongelmien aiheuttamat sairauspoissaolot ovat lisääntyneet viime vuosina.

– Ihmiset tekevät fyysisesti vaativia työtehtäviä aika lailla kaikilla meidän toimialoillamme. Se tietysti tuo oman mausteensa työkykynäkökulmasta. Myös työympäristöt ovat vaihtelevia ja voivat olla myös hyvin vaativia, yhtiön HR-kehityspäällikkö Päivi Tyni kertoo.

Yrityksen johto on sitoutunut työkykyjohtamiseen

Vaikeuksista huolimatta Lassila & Tikanojalla on onnistuttu nostamaan keskimääräistä eläköitymisikää 4,4 vuodella sekä laskemaan sairauspoissaoloja 2,7 prosentilla ja sairastavuuden kustannuksia 6,2 miljoonalla eurolla vuodesta 2005.

Miten tässä onnistuttiin?

– Yhtiön johto on hyvin sitoutunut tähän. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että meillä on viety tavoitteita numeraaliseksi, ja meillä on viiden vuoden iso strategiaohjelma, jota seuraamme konsernin johtoryhmässä ja jopa hallituksessa, henkilöstöjohtaja Hilppa Rautpalo kertoo.

Lassila & Tikanojalla on konsepti ”tekemättömän työn kustannukset”, johon lasketaan muun muassa ennenaikaisten eläköitymisten kustannukset, sairausprosentti, työterveyshuollon kustannukset ja työkyvyn edistämisen investoinnit.

– Kokonaisuuteen kuuluu myös esihenkilöindeksi, jota mittaamme vuosittaisissa tai muutaman kerran vuodessa tehtävillä isommilla tutkimuksilla, Rautpalo kertoo.

Työkykyjohtamisessa on apuna kolmikantayhteistyö Ilmarisen ja työterveyshuollon kanssa, joka on Rautpalon mukaan tuottanut kaikkein tehokkaimpia tuloksia.

– Työkykyjohtaminen on sellainen asia, että sitä ei voi tehdä yksin. Meillä on säännölliset tapaamiset, ja Ilmarinen tuntee hyvin meidät yhtiönä ja myös meidän liiketoimintamme. Esimerkiksi Ilmariselta saatava data auttaa meitä pysymään kärryillä siitä, mihin suuntaan olemme menossa.

Esihenkilöt saavat tukea työkykyosaamiseensa

Lassila & Tikanojalla on panostettu erityisesti esihenkilöiden osaamiseen työkykyasioissa. Käytössä on varhaisen tuen malli, jonka avulla ongelmiin voidaan puuttua mahdollisimman aikaisin.

– Olemme kokeilleet myös niin sanottuja minimistandardeja ihmisten kanssa. Tänä syksynä järjestimme työkykytuokioita, joissa esihenkilöitä on tuettu varhaisen tuen toiminnassa. Business coachingin avulla esihenkilöitä on valmennettu toimimaan työssään mahdollisimman tehokkaasti ja hyvin, Tyni kertoo.

Vaikeampia tapauksia varten Lassila & Tikanojalla toimii työkykytiimi, jolla on erityisasiantuntemusta työkykyasioissa. Tiimi auttaa esihenkilöitä siinä, että kaikki tukitoimet tulee hyödynnettyä.

Monimuotoisuus haastaa myös työkykymielessä

Lassila & Tikanojan henkilöstön joukossa on yli 90 kansallisuutta. Erityisesti siivouspalveluissa työskentelee monista erilaisista taustoista tulevia työntekijöitä.

– Työntekijöiden monimuotoisuus tuo meille toki mahdollisuuksia, mutta toisaalta haasteita myös työkykymielessä. Meidän pitää varmistaa, että ihmiset ovat ymmärtäneet työskentelyyn liittyvät ohjeet ja sen, miten työtä tehdään turvallisesti, Rautpalo sanoo.

Yhtiö on tehnyt töitä sen eteen, että kaikki työntekijät ymmärtäisivät työhön liittyvät ohjeistukset. He ovat järjestäneet esimerkiksi kielikoulutuksia, tuottaneet selkokielisiä ohjeita ja kuvallisia materiaaleja.

Myös esihenkilöitä on koulutettu monimuotoisuusasioissa.

– Koulutuksissa käydään konkreettisesti läpi, mitä monimuotoisuus tarkoittaa ja miten erilaiset taustat vaikuttavat työntekijän arjessa, Rautpalo kertoo.

Lue lisää

• Lue lisää työkykyjohtamisesta ja poimi vinkit työpaikkasi arkeen TyökykyAreenasta
• Tutkimus: Harva yritys on työkykyjohtamisessa strategisella tasolla – heikoimmissa kantimissa ovat suunnittelu ja seuranta