Destiassa työkykyjohtaminen ja välittäminen toivat hyvät tulokset

Destia on Suomen suurin infra-alaan keskittynyt palveluyhtiö, joka on tehnyt pitkän matkan valtion liikelaitoksesta moderniksi moniosaajaksi. Matkan varrella myös Destian työkykyhaasteet ovat muuttuneet ja niitä taklataan nyt ketterästi yhdessä.

Suomalaisomisteinen Destia suunnittelee, rakentaa ja ylläpitää liikenneväyliä ja ratoja sekä liikenne- ja teollisuusympäristöjä ja rakentaa myös energiaverkkoja ja -asemia. Työkykyjohtamisesta Destialla vastaavavalla HR Business Partner Satu Angervolla on 30 vuoden kokemus Destiasta.

– Tulin vuonna 1991 Tielaitoksen Uudenmaan tiepiirin toimistosihteerin virkaan. Olen saanut tehdä vuosien varrella mielenkiintoisia töitä erilaisissa tukitehtävissä. Vuonna 2010 aloitin HR-yksikössä työkykytehtävässä, Satu Angervo kertoo.

Destia on muuttunut paljon Satu Angervon mittavan uran aikana.

– Isoin muutos on matka valtion liikelaitoksesta yksityiseksi, vapaassa kilpailussa mukana olevaksi yhtiöksi. Ennen luotiin tiestöä ja infraa koko Suomelle ja osittain samaa tehdään edelleen, mutta virastomaisuus on karissut pois ja ketteryyttä tullut tilalle.

Nykyisen Destialla on noin 1 600 työntekijä eri tehtävissä. Toimihenkilöiden osuus koko henkilöstöstä on noin 60 prosenttia.

– Olemme asiantuntijapalveluiden ja projektinjohdon yritys. Eri infraprojektien johto ja suunnittelu on meidän keihäänkärkemme.

Työkykyhaasteet ovat asiantuntijatyössä muuttuneet

Vaikka Destia on pääasiassa asiantuntijaorganisaatio, voi Destian väkeä edelleen nähdä Lapin teiden kunnossapidossa tai Helsingin Hämeentien suuren katuremontin yhteydessä.

– Ennen työtehtävät olivat todella fyysisiä, jos mietimme esimerkiksi ratatyöntekijöiden tai siltatimpureiden töitä. Nykyään asiantuntijatyö on pääroolissa. Toki meillä on myös suorittavan työn osaajia palkkalistoilla, kuten asentajia, mutta käytämme näissä tehtävissä myös alihankintaa, Satu Angervo kertoo.

Ilmarisen työkykyjohtamisen asiantuntija Merja Luukkonen on nähnyt läheltä Destian muutoksen etenkin yrityksen työkykyhaasteissa.

– Olen vuosien varrella nähnyt, kuinka Destian kehittyessä asiantuntijataloksi myös työkykyhaasteet ovat muuttuneet. Aiemmin valtaosa työkykyongelmista johtui työn fyysisyydestä, mutta asiantuntijatyön lisäännyttyä työkykyä haastavat yhä enemmän psyykkiset kuormitustekijät, Merja Luukkonen sanoo.

Destiassa otetiin viime vuonna erityiseen seurantaan mielenterveyden häiriöt ja niihin tarjottiin tukea matalalla kynnyksellä.

– Meillä mielenterveyden häiriöt ja niistä johtuva poissaolot vähenivät koronavuonna. Reagoimme nopeasti mielenterveyden haasteisiin työterveysneuvotteluilla, joissa sovitaan, millä suunnitelmalla ja keinoilla työssä jatkaminen olisi työntekijälle mahdollista, Satu Angervo kertoo.

Johto on ymmärtänyt strategisen työkykyjohtamisen merkityksen

Destian muutos liikelaitoksesta osakeyhtiöksi on näkynyt voimakkaasti yhtiön työkykyjohtamisessa.

– Olemme sparrailleet vuosien varrella Destiaa ja sen johtoa työkykyjohtamisesta. Olemme keskustelleet työkyvyttömyyden merkityksestä ja hinnasta niin yksilö- kuin yritystasolla. Työkykyjohtaminen on nyt saatu yhtiössä mitattavaksi osaksi johtamisjärjestelmää, Merja Luukkonen kertoo.

Destian johto ja HR-asiantuntijat ovat ymmärtäneet strategisen työkykyjohtamisen merkityksen ja sitoutuneet siihen. Työkykyjohtamisen seurattavia mittareita Destialla ovat esimerkiksi varhaisen tuen keskustelujen määrä, sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivät.

– Nykyään meillä tehdään pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työtä paremman työkyvyn eteen. Tehtyjä toimenpiteitä mitataan myös kyselyillä, joista saadut tulokset vaikuttavat toiminnan kehittämiseen, sanoo Satu Angervo.

Työkykyä tarkasteltaessa hyvän esimiestyön rooli korostuu. Esimiestyö vaikuttaa suoraan työntekijöiden sitoutumiseen, työkykyyn sekä työssä viihtymiseen.

– Esimiehille on pidetty erilaisia valmennuksia muun muassa varhaisen tuen mallista. Olemme myös järjestäneet eri paikkakunnilla esimiesten ja työterveyshuollon tapaamisia, missä on keskusteltu yhteisistä toimintatavoista, Angervo kertoo.

Myös henkilöstölle tarjotaan työkyvystä huolehtimiseen tukea ja erilaisia valmennuksia. Tänä vuonna on luvassa erityisesti tukea itsensä johtamiseen.

– Destialaisten työssä viihtyminen johtuu ennen kaikkea hyvästä johtamisesta ja tasa-arvoisesta kohtelusta, mielekkäästä työstä sekä turvallisista työolosuhteista. Millään taikatempuilla tätä ei tehdä, painottaa Satu Angervo.

Lopulta vastuu omasta hyvinvoinnista ja työkyvystä on myös työntekijällä itsellään.

– Työkykyjohtamista toteutetaan monella tasolla johdosta eri yksiköihin ja tiimeihin, mutta työkykyjohtaminen lähtee aina yksilöstä, linjaa Merja Luukkonen.

– Tukea ihmiselle voi ja pitää antaa, mutta vastuuta omasta hyvinvoinnista ei voi kuitenkaan ulkoistaa. Olemme oman hyvinvoinnin lisäksi vastuussa myös työkavereistamme, Satu Angervo lisää.

Satu Angervo

Varhainen tuki toimii parhaiten yhteistyössä

Destialla on tavoitteena havaita työn tekemiseen liittyvät ongelmat mahdollisimman varhain ja puuttua niihin järjestelmällisesti. Varhainen tuki toimii parhaiten, kun siihen osallistuvat esimiehet, työterveyshuollon edustajat ja työntekijät. Lisäksi HR-asiantuntijat ja -tietojärjestelmät tukevat varhaisen tuen käytäntöjä.

– Osittain kyseessä on myös talossa tapahtunut kulttuurinmuutos, joka mahdollistaa hankalistakin asioista puhumisen, Satu Angervo pohtii.

Angervo tekee vapaaehtoistyönään rikos-, riita- ja lähisuhdeväkivallan sovitteluja.

– Sovittelussa on myös kyse varhaisesta välittämisestä, eli puuttumisesta hankaliin tilanteisiin, ennen kuin ne kärjistyvät liikaa. Sovittelun oppeja voin hyödyntää työelämässä ja myös toisinpäin.

Ilmarisessa on käytetty Destiassa kuvattua varhaisen tuen mallia.

– Kaaviossa on kuvattu haastavat tilanteet, vastuut ja toimintamallit sekä polut eteenpäin. Tällainen yksinkertainen ja selkeä havainnollistaminen toimii hyvin esimiesten kouluttamisessa, ja olemmekin hyödyntäneet sitä koulutuksissamme, sanoo Merja Luukkonen.

Destialla on panostettu myös toimivaan työterveysyhteistyöhön osana työkykyjohtamisen mallia.

– Työterveysyhteistyön pitää olla mitattavaa, tavoitteellista ja toimivaa. Työterveyskumppanille pitää osata myös asettaa tavoitteita ja hakea niiden seurantaan sopivat mittarit. Vaadimme myös työterveyskumppanilta proaktiivista otetta, jotta saamme yhteistyöstä kaiken hyödyn irti, kertoo Satu Angervo.

Ammatillista kuntoutusta Destialla on toistaiseksi hyödynnetty suhteellisen vähän.

– Tämä johtuu osittain henkilöstörakenteestamme, johon on kuulunut pitkät työsuhteet samantyyppisissä tehtävissä. Uskon kuitenkin, että pitkäjänteisellä työkykyjohtamisella vaikutetaan myös kuntoutuksen käyttöön yhtenä osana työkalupakkiamme. Olemme saaneet Ilmarisen kuntoutusasiantuntijalta hyvää tukea työkykyriskien arviointiin ja omien käytäntöjemme hiomiseen.

– Kuntoutusasiantuntijan osaamista hyödynnetään kolmikantayhteistyössä työterveyden kanssa, kun mietitään vaihtoehtoja, joilla jokaiselle työntekijälle voidaan tunnistaa hänen terveydentilaansa sopiva vaihtoehto työuran jatkumiselle tai tarpeen vaatiessa pohtia jopa eläkeratkaisuja. On hienoa, että Destiassa mietitään kohdennettuja toimenpiteitä aina riskiperusteisesti, pohtii Merja Luukkonen.

Pitkäjänteinen työ tuo tuloksia

Destialle tehty järjestelmällinen työ paremman työkyvyn eteen on näkynyt esimerkiksi toimialalle varsin matalana sairauspoissaoloprosenttina ja tälle vuodelle alentuneena maksuluokkana.

– HR-urani tähtihetki on maksuluokan aleneminen tasolle kaksi, josta seuraavat säästöt ovat isot. Koen, että palkinto kuuluu kaikille destialaisille, jotka ovat olleet mukana tekemässä hyvää työtä. Ja lopulta on paitsi yksilön ja yrityksen etu, myös koko yhteiskunnan kannalta tärkeää, että ihmiset jaksavat hyväkuntoisina töissä pidempään, Satu Angervo summaa.

– Destian työkykyjohtamisen käytäntöjen kehittämistä ja henkilöstön oppimista on ollut ilo seurata ja olla mukana sparrailemassa. Palkinnoksi on tullut myös konkreettisia, mitattavia, hyvinvointiin vaikuttavia ja viivan alla näkyviä tuloksia, kommentoi Merja Luukkonen.

Yhteistyö Ilmarisen kanssa on Satu Angervon mukaan sujunut mainiosti.

– Ilmarisen antama tuki on auttanut myös omaa kasvuani nykyisessä roolissa. Sparrailuapu on ollut ja on edelleen arvokasta. Työkykyjohtaminen on kestävyyslaji, jota meillä on tehty suunnitelmallisesti yli 10 vuotta. Hyviä tuloksia on jo tullut, mutta kehitys ei saa siihen pysähtyä, Satu Angervo summaa.

Lue lisää

• Työkykyjohtaminen
• Ota Ilmarisen kysely- ja tutkimustyökalu käyttöön ja selvitä työyhteisösi vire.
• Asiakkuus Ilmarisessa kannattaa