Goforella tuetaan vahvasti henkilöstön itseohjautuvuutta ja kehittymistä

Kuudensadan goforelaisen ikä, elämäntilanteet ja työuran vaiheet vaihtelevat. Osa arvostaa tasaista kahdeksasta neljään työtä, osa haluaa tehdä töitä vapaammassa rytmissä. Miten henkilöstön työkykyä tuetaan Goforella työuran eri vaiheissa?

Gofore on 600 asiantuntijan kasvuyritys, joka auttaa asiakkaitaan rakentamaan digitaalisia palveluita.  

– Käytännössä asiantutijamme tekevät töitä mm. konsultoinnin, koodauksen, käyttöliittymäsuunnittelun ja projektinhallinnan parissa, Goforen HR Lead Laura Tero kertoo.

Yhteisenä työn imua tuottavana tekijänä Laura Tero näkee työn yhteiskunnallisen merkityksen.

– Yhteiskunnallisesti merkittävät projektit ovat meille tärkeitä ja tuovat merkityksellisyyttä työhön. Uuden oppiminen, uudet teknologit ja uudet haasteet innostavat. Myös vastuullisuuteen liittyvät asiat ovat pinnalla, Tero kertoo.  

Työn pirstaleisuus ja keskeytykset haastavat

Etätöihin siirtyminen koronan vuoksi sujui Goforella helposti, sillä etätöitä oli tehty jo aiemmin runsaasti. Korona-aika erilaisine huolineen tuo kuitenkin ulkopuolista kuormitusta työhön. Normaalioloissa asiantuntijatyössä haasteena ovat erityisesti työn pirstaleisuus, multitaskaus ja keskeytykset – monet kanavat ja yhtäaikaiset asiat.

– Asiantuntijamme tekevät asiakastyötä, ja yhtä aikaa on usein meneillään monia projekteja. Oma ajanhallinta voi olla haastavaa, kun soviteltavana ovat usean asiakkaan aikataulut, meidän kalenterit sekä omat henkilökohtaiset menot päiväkotihakuineen ja muine velvoitteineen. Omaa ajanhallintaa ja omien resurssien hallintaa tarvitaan paljon – itsensä johtamisen merkitys korostuu.

Oman haasteensa tuo sekin, että työyhteisö ei aina ole samassa tilassa. Moni goforelainen tekee töitä asiakkaan luona. Vaikka asiakkaan työyhteisöstä muodostuukin päivittäinen työyhteisö, on oma työyhteisö kuitenkin muualla. Normaalitilanteessa moni myös matkustaa työn vuoksi paljon, mikä voi kuormittaa sekin.

Itseohjautuvuutta tuetaan monin tavoin

Gofore on organisaationa hyvin itseohjautuva.

– Annamme harvoin henkilöstöllemme suoraan raameja tai ohjeita. Toisaalta vapaus tuo vastuuta, ja sekin voi kuormittaa. Tuskin kukaan henkilöstöstämme silti haluaisi palata enää perinteisempään organisaatioon tai tapaan toimia. Itseohjautuvuus ei ole kuitenkaan pelkästään helppoa, se vaatii myös totuttelua ja opettelua, Laura Tero summaa.

Työntekijöiden itseohjautuvuutta ja työkykyä tuetaan Goforella monella tapaa. Käytössä on mm. sisäinen mentorointiohjelma, coachingia sekä ajanhallinnan ja stressinhallinnan koulutuksia.

– Ajatuksenamme on tarjota palveluita ja mahdollisuuksia, joista työntekijät voivat käyttää tarvitsemiaan ja löytää oman suunnan.

Esimiehet tarjoavat lakisääteiset esimiespalvelut sekä tuovat paljon työhyvinvointi- ja työkykynäkökulmaa työhön. Käytössä ovat mm. varhaisen tuen mallit.

– Kulttuuri on meillä vahva voimavaratekijä, kannustamme keskustelemaan. Apua on tarjolla, ja aina löytyy sparrailukaveri.   

Joustot ja edut tukevat eri vaiheissa   

Työura sisältää monia vaiheita työelämään kiinnittymisestä ja ruuhkavuosista aina työuran viimeisiin vuosiin saakka. Goforella kaikki työuran eri vaiheet ovat näkyvillä, mikä pyritään huomioimaan myös työkyvyn tukemisessa.   

Joustavat työajat tukevat työn ja vapaa-ajan tasapainoa.

– Meillä on niin joustavat työajat kuin ne vain voivat olla. Työtä voi tehdä missä ja milloin vain. Halutessaan voi tehdä myös kolmi- tai nelipäiväistä viikkoa. Moni meillä tekeekin osa-aikaista työtä esimerkiksi perheen, opiskelujen tai vaikkapa harrastuksen takia. 

Oman osaamisen kehittämiseen kannustetaan vahvasti.

– Tavoitteena on, että jokaisella goforelaisella on oma ammatillinen kehittymissuunnitelma. Omaa uraa ja kehittymistä edistetään tätä suunnitelmaa vasten. Meillä on myös henkilöstön ammatillista kehittymisestä vastaava asiantuntija, jonka kanssa voi pohtia, mitä osaamisia tarvitaan tulevaisuudessa.

Työsuhde-eduissa on pyritty huomioimaan eri elämänvaiheissa olevat työntekijät. Liikuntaan ja kulttuuriin liittyvien etujen lisäksi käytössä on sairaan lapsen hoitopalvelu. Korona-aikana palvelua on laajennettu terveen lapsen hoitopalveluksi.

– Työntekijä on voinut tilata hoitajan esimerkiksi ulkoilemaan lasten kanssa päivällä ja saanut näin keskeytyksetöntä työaikaa, Laura Tero kuvailee.  

– Yhtä lailla pyrimme huomioimaan muutkin kuin perheelliset työntekijät. Olemme esimerkiksi järjestäneet firman leffailtoja ja muita yhteisöllisiä kokoontumisia korona-aikana sähköisten kanavien kautta, Tero jatkaa.

Välittävä kulttuuri luo työstä voimavaran 

Gofore osallistui yhtenä yrityksenä Ilmarisen ja Työterveyslaitoksen haastattelututkimukseen, jossa selvitettiin työuran eri vaiheissa olevien työntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä. Tutkimuksen tavoitteena oli myös tunnistaa konkreettisia työkaluja ja hyviksi tunnistettuja toimintamalleja työurajohtamiseen. 

Tutkimustulosten valossa Työterveyslaitoksen johtaja Salla Toppinen-Tanner korostaa yritysten toimintakulttuurin merkitystä.

– Uskon, että organisaation tahtotilalla on tosi iso merkitys. Se vaikuttaa siihen, miten asiat etenevät ja miten henkilöstö kokee kulttuurin – syntyykö osallistava henki. Myönteinen kulttuuri ja työntekijän näkeminen kokonaisena ihmisenä on henkilöstölle vähintään yhtä tärkeää kuin se, miten paljon esimerkiksi erilaisia työn joustoja on hyödynnettävissä.

Parhaimmillaan työ on voimavara kaikille.

– Sitä kannattaa tavoitella. On hienoa, kun työntekijä kokee motivoituvansa, onnistuvansa ja saavansa aikaan työssä. Se tuottaa hyviä tuloksia kaikilla osa-alueilla, Toppinen-Tanner sanoo. 

Lue myös: 

Nuoret, ruuhkavuosissa elävät ja konkarit – miten tukea työkykyä työuran eri vaiheissa?