DNA:lla työntekijän tuottavuus ei ole itseisarvo – tärkeintä on työn ja muun elämän yhteensovittaminen

DNA palkittiin vuonna 2019 Suomen parhaana työpaikkana suurten yritysten sarjassa. Mistä työntekijöiden hyvinvointi ja työkyky DNA:lla rakentuu? Entä miten työntekijöiden työkykyä on tuettu korona-aikana?

Työhyvinvointipäällikkö Heidi Antman vastaa haastatteluun kotisohvaltaan.

– Meille on tärkeintä se, että työt tulevat tehdyksi, ei se, monelta ja missä ne on tehty, Antman kertoo.

Joustavuus on yksi lukuisista keinoista, joiden avulla DNA pyrkii takaamaan työntekijöidensä hyvinvoinnin. DNA:lla on käytössä mutkattoman työn malli, joka mahdollistaa töiden tekemisen tarpeen mukaan vaikka etänä. Korona-aikana DNA:n tarjoamat tukitoimet, tilapäiset työjärjestelyt ja pitkälle kehittynyt etätyökulttuuri ovat olleet suuri etu ja auttaneet DNA:laisia jaksamaan paremmin.

Kun Antmanilta kysyy, mikä muu erottaa DNA:n työpaikkana muista, lista on pitkä. Yritys on panostanut pitkäjänteisestä henkilöstön hyvinvointiin ja työkykyjohtamisen kehittämiseen jo vuosia.

Työ on osa elämää

Työntekijöiden hyvinvoinnin ytimessä on DNA:n strategiaa tukeva työkykyjohtamisen malli.

– Malliin kuuluu mittaristo, jonka avulla seurataan työtyytyväisyyttä, esimiestyön kehittymistä, sairauspoissaolojen määrää sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksiin ja mielenterveyden häiriöihin liittyviä poissaoloja.

DNA:lla on käytössä myös työkykyjohtamistyökalupakki, josta löytyy koottuna ohjeistuksena tukea työkyvyn johtamiseen. Työkalupakkiin on Antmanin mukaan kerätty myös paljon tietoa esimerkiksi Kelan tarjoamista palveluista.

– Tavoitteenamme on, että DNA:laiset ja tiiminvetäjät tunnistavat kaikki sekä yhteiskunnan että DNA:n tarjoamat tukimuodot, Antman kertoo.

Työkykyjohtamisen työkalupakissa DNA:lla on käytössään myös tilapäiset työjärjestelyt, joilla mahdollistetaan sairauslomalta töihin palaaminen sujuvasti. Yksi mahdollisuus on myös pyrkiä tilapäisillä järjestelyillä jopa välttämään sairausloma. Järjestely on tehty yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Antman kertoo, että DNA on ottanut laajasti käyttöön Ilmarisen palvelut, jotka kuuluvat tärkeänä osana työkalupakkiin. Esimerkiksi ammatillisesta kuntoutuksesta yritys on saanut loistavia tuloksia.

– Tietämys ammatillisesta kuntoutuksesta on noussut todella paljon. Sitä on myös osattu hyödyntää sisäisesti kiitettävästi. Olemme myös tiivistäneet ja tehostaneet yhteistyötä työterveyshuollon, työeläkeyhtiön sekä tapaturmavakuuttajan kanssa, Antman kertoo.  

Hyvät tulokset ovat rohkaisseet DNA:ta jatkamaan hyväksi todetulla linjalla. Antman haluaakin nostaa esiin DNA:n työntekijälähtöisen kulttuurin.

– Arjen joustavuus on meille tärkeää. Työelämän pitää ehdottomasti sopia muuhun elämään, Antman painottaa.

DNA on pyrkinyt tekemään työ- ja vapaa-ajan yhteensovittamisesta työntekijöilleen mahdollisimman helppoa. Toisaalta myös työympäristön viihtyvyyteen on pyritty panostamaan isolla kädellä, ergonomiaa unohtamatta. 

Perhelähtöisyys näkyy arjessa

DNA:lla perheen tärkeys on tunnistettu. Perhelähtöisyys tarkoittaa esimerkiksi sitä, että jos vanhempi ei pysty töiden vuoksi jäämään kotiin hoitamaan sairasta lasta, DNA mahdollistaa lapsenvahdin. Yritys tarjoaa myös mummo- ja pappalomaa, eli yhden viikon palkallista isovanhempainvapaata, joka on tarkoitus käyttää perheen yhdessäoloon. 

– Käytännössä ajattelemme, että työ on vain osa elämää. Se pitää voida yhdistää muuhun elämään, Antman painottaa. 

Antmanin mukaan DNA:lla halutaan myös auttaa työntekijöitä pitämään huolta ikääntyvistä perheenjäsenistä. Sen vuoksi suunnitteilla on uusi palvelu, joka tarjoaa läheisille ikäihmisille kiireetöntä ja luotettavaa seuraa Gubbe Sydänystävä -järjestön avustuksella. 

DNA:lla ajatellaan, että työntekijän hyvinvointi näkyy aina myös asiakkaalle päin. Näin ollen työntekijöiden hyvinvointiin panostaminen vaikuttaa Antmanin mukaan positiivisesti myös liiketoimintaan. 

– DNA:lla mennään aina ihminen edellä. Kun työntekijä voi hyvin, hän tulee mielellään töihin ja suoriutuu työstään paremmin. 

Antman kertoo, että esimiesten kouluttamiseen on panostettu erityisesti, sillä asiantunteva esimies vaikuttaa positiivisesti myös alaisten hyvinvointiin. Ammatillinen kuntoutus ja työterveyshuolto ovat olleet myös tärkeitä palasia työhyvinvoinnin ylläpitämisessä. 

Sairauspoissaolot laskussa 

Korona-aikana tietoa henkilöstön hyvinvoinnista on kerätty pulssikyselyillä.

– Kyselyistä saadun tiedon avulla olemme osanneet kohdistaa ja tuoda lisää esiin DNA:laisten tarvitsemia tukitoimia ja koulutuksia – näistä esimerkkinä mm. työpsykologin ja fysioterapeutin vastaanotot, etälääkäritapaamiset sekä koulutukset poikkeustilanteeseen, Antman sanoo.

Yhtenä tärkeänä työhyvinvoinnin mittarina DNA:lla pidetään sairauspoissaolojen seuraamista. Antmanin mukaan sairauspoissaolot ovat laskeneet jo vuoden aikana merkittävästi. Joulukuussa 2018 sairauspoissaolot olivat 3,7 prosenttia, ja vuotta myöhemmin vain 2,9 prosenttia. Positiiviset tulokset lisäävät DNA:laisten uskoa siihen, että suunta on oikea.   

– Sairauspoissaolot ovat olleet myös poikkeusaikana matalalla tasolla vain 1,6-1,7 prosenttia. Tähän olemme päässeet vahvalla ja hyvin suunnitellulla henkilöstön tukemisella, jota jatkamme edelleen, Antman kertoo.

Tulevaisuudessa entistä parempi

Hyvinvointia ei tietenkään koskaan voi olla liikaa, ja aina on tilaa kehitykselle. DNA:n työntekijät saavat käyttää vuodessa neljäkymmentä tuntia työaikaa uuden opetteluun. 

– Uuden opiskelu auttaa pysymään mukana kehittyvässä työelämässä, sekä päivittämään omaa työmarkkina-arvoa, Antman listaa. 

Oppiminen voi Antmanin mukaan olla paljon muutakin kuin perinteistä luokkahuoneoppimista.

– Mielestäni on tärkeää laajentaa käsitystä siitä, mitä yleensä pidetään oppimisena. Nykyään oppiminen voi tapahtua esimerkiksi työmatkalla videoita katsomalla tai sisäisen koutsin kanssa puhumalla. 

Valmentava esimiestyö on DNA:n esimiesten kulmakivi. Työntekijöiden kehittymistä seurataan säännöllisissä one-to-one-keskusteluissa. 

– Esimiehellä on keskeinen rooli tiimiläisen osaamisen kehittämisessä ja siihen kannustamisessa. Pari kertaa vuodessa käymme osaamiskeskusteluja, joiden lisäksi tiimiläisiä kannustetaan oppimiseen ja kehittymiseen osana arkipäivän esimiestyötä. Jokainen työntekijä tekee itselleen kehityssuunnitelman, jonka etenemistä seurataan kahdenkeskeisissä keskusteluissa, Antman kertoo. 

Antmanin mukaan DNA:n tavoitteena on olla Suomen paras valmentava organisaatio vuoteen 2023 mennessä. Sitä varten on jatkettava tehokasta työhyvinvointityötä ja työkykyjohtamisen kehittämistä. 

DNA lyhyesti 

• DNA on vuonna 2001 perustettu suomalainen tietoliikekonserni.
• Työllistää noin 1 600 työntekijää.
• Nykyinen konserni aloitti toimintansa vuonna 2007.
• Valittiin vuonna 2019 Suomen parhaaksi työpaikaksi Great Place to Work -tutkimuksessa.