Sjukdomsrelaterade åtgärder på arbetsplatsen

Håll aktivt kontakt om en arbetstagare blir sjukledig en längre tid. Fråga hur personen mår och berätta vad som händer på arbetsplatsen. Visa att det är viktigt för dig att personen kan sköta sitt jobb framgångsrikt när det är dags att återvända till arbetet. Det gör att personen känner sig uppskattad som person och för sitt arbete samt som en del av arbetsgemenskapen även i fortsättningen.

Genast i början av sjukledigheten är det bra att komma överens med arbetstagaren om hur och hur ofta ni håller kontakt. Annars förstår arbetstagaren inte nödvändigtvis varför du ringer eller skriver och kan till och med känna press eller misstolka dig. Välj det kommunikationssätt som är bäst för arbetstagaren.

Förutom dig kan även företagshälsovården ha kontakt med arbetstagaren. Särskilt i början av sjukledigheten eller om arbetstagaren är utbränd eller deprimerad är det ett bra alternativ. Kom genast i början av arbetstagarens sjukledighet överens med företagshälsovården om hur de deltar i kommunikationen och informera också arbetstagaren.

När du håller kontakt med arbetstagaren regelbundet blir det även naturligt att prata om återgången till arbetet. Prata om det i god tid före sjukledigheten slutar. Planera hur ni kan omstrukturera personens arbete och vilka andra stödåtgärder som eventuellt är aktuella. Be vid behov om stöd av företagshälsovården.

Du kan be om en bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga hos företagshälsovården om personens arbetsförmåga har försämrats på grund av hälsotillståndet. Be om en skriftlig bedömning av arbetsförmågan och fyll i blanketten i fråga. Blanketten kan fås på arbetsplatsen eller av er partner i företagshälsovårdstjänster.

Ange följande på blanketten:

1. situationen eller de händelser som har väckt din oro  
2. de frågor som du diskuterat med arbetstagaren   
3. arbetstagarens syn på situationen.

Företagsläkaren gör en heltäckande bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga och hälsotillstånd efter att ha mottagit din begäran. Ibland görs bedömningen snabbt, men ibland kan det behövas utlåtanden från specialistläkare och andra experter, vilket kan förlänga bedömningstiden.

Företagshälsovården ger dig endast information om en arbetstagares hälsotillstånd om personen har gett sitt samtycke. Du får alltid en bedömning av arbetsförmågan oavsett. Företagshälsovårdssamarbetet omfattar en diskussion om resultaten i bedömningen av arbetsförmågan vid ett nätverksmöte, alltså arbetsmiljösamtal, som chefen, arbetstagaren och företagshälsovårdens representant deltar i.

Vid ett nätverksmöte, alltså ett arbetsmiljösamtal, diskuterar du arbetets krav i förhållande till arbetstagarens arbets- och funktionsförmåga tillsammans med arbetstagaren och företagshälsovårdens representant.

Fundera alltid på hur du kan omstrukturera arbetstagarens arbete och vilka andra stödåtgärder du kan vidta före mötet. Med ett öppet sinne är det lätt att hitta lösningar som passar både arbetstagaren och er arbetsplats.

Lyssna uppmärksamt på arbetstagaren och företagshälsovårdens representant. Beskriv de alternativ som du hade tänkt ut på förhand. Fundera på dem tillsammans och tänkt ut nya förslag.

Du kan stöda arbetstagarens arbetsförmåga till exempel genom att:

• omstrukturera arbetstagarens arbete och arbetsmiljö tillfälligt eller varaktigt 
• skaffa hjälpmedel och lämpliga redskap för arbetet  
• ordna flexibel arbetstid för arbetstagaren   
• främja arbetsprövning   
• bedöma möjligheten till partiell sjukdagpenning och ersättande arbete tillsammans med arbetstagaren och företagshälsovårdens representant
• undersöka yrkesinriktad rehabilitering och andra rehabiliteringsalternativ tillsammans med arbetstagaren och företagshälsovårdens representant

Samtalet kan löpa smidigare om ni har tillgång till en bedömning av arbetsförmågan. Bedömningen hjälper er att förstå arbetstagarens situation och fundera ut de alternativ som är bäst för personens arbetsförmåga och hälsotillstånd. Du kan också ordna ett nätverksmöte utan en bedömning.

Arbetstagaren kan inte alltid återgå till sina tidigare arbetsuppgifterna. Fundera därför tillsammans med de andra teamen och avdelningarna om personen kan börja arbeta i ett annat team eller på en annan avdelning. Fundera på arbetstagarens situation i en större skala och tänk på vilka påföljder det har för personen själv, för dig och för arbetsgivaren om personen inte klarar av att fortsätta på arbetsplatsen eller i arbetslivet. En av påföljderna för arbetsgivare är kostnaderna på grund av arbetsoförmåga.

Omstrukturering av arbetet avser åtgärder på arbetsplatsen för att anpassa arbetet enligt arbetstagarens arbets- och funktionsförmåga. Omstrukturering är en av de viktigaste åtgärderna för att stöda arbetstagaren att fortsätta med sitt arbete eller återvända till det efter en lång sjukledighet.

Du kan först omstrukturera arbetet tillfälligt. Tillfällig omstrukturering är en bra lösning om arbetstagaren återvänder till arbetet som konvalescent eller när du och personen själv inte är säkra på hur arbetet kommer att lyckas. Då bidrar ni till att personen kan återhämta sig och samtidigt arbeta. Om ni vet att arbetstagarens invaliditet eller skada är bestående ska arbetet omstruktureras permanent redan i början.

Det är bra att du är medveten om att en arbetsmiljö utan hinder och beaktande av tillgängligheten stöder arbetet och återgången till arbetet för alla arbetstagare. Då krävs färre individuella omstruktureringsåtgärder.

Fokusera inte på personens sjukdom när du funderar på att omstrukturera en arbetstagares arbete. Fokusera i stället på de arbetsuppgifter och situationer som personen fortfarande klarar av och de som den försämrade arbetsförmågan gör svårare att klara av. Diagnosen avgör inte. Om arbetstagaren till exempel har reumatism eller MS kan det vara lika svårt för personen att klara av vissa uppgifter som för en arbetstagare som återhämtar sig efter ett benbrott. Det samma gäller också personer som lider av en psykisk störning.

Fundera alltså på vilka uppgifter som personen klarar av och vilka som inte är möjliga så att du kan omstrukturera dem. Fundera också på om omstruktureringen är tillfällig eller bestående. Som chef är du en nyckelperson med avgörande inverkan på hur arbetet omstruktureras och hur det lyckas.

Exempel på åtgärder för att omstrukturera arbetet

Du kan omstrukturera arbetstagarens arbete genom att till exempel:

• Begränsa arbetsuppgifterna så att arbetstagaren endast fokuserar på en viss eller vissa arbetsuppgifter.   
• Dela upp arbetsuppgifterna i mindre delar   
• Anpassa mål för att minska arbetstagarens belastning.   
• Låta arbetstagaren sköta sitt arbete utan tidtabeller eller tidsgränser.   
• Utnämna arbetstagaren ett arbetspar eller en stödperson.   
• Skapa en lugnare arbetsmiljö så att arbetstagaren har eget arbetsrum och kan fokusera på arbetet utan kontinuerliga avbrott   
• Anpassa arbetstiden: regelbunden eller kortare arbetstid, undvika övertidsarbete, övergå till arbete dagtid i stället för kvälls- och nattskift.    
• Främja flexibelt arbete till exempel genom att möjliggöra distansarbete eller periodisering av semesterdagar.    
• Främja arbetstagarens kompetensutveckling.   
• Säkerställa att arbetsmiljön är fri från hinder.   
• Söka alternativ för att ordna arbetsresan.   
• Skaffa hjälpmedel och lämpliga redskap för arbetet. 

Stöd för att omstrukturera arbetet

Hos Arbets- och näringsbyrån kan du ansöka om stöd för specialarrangemang på arbetsplatsen. Läs mer om TE-byråns stöd (te-tjanster.fi.

FPA har stöd som man kan söka för anskaffning av redskap som underlättar arbetet. Läs mer om FPA:s stöd.

En arbetstagare som återvänder till arbetet efter en lång sjukledighet behöver ditt och hela arbetsgemenskapens stöd. Som chef har du en avgörande inverkan på attityderna och stämningen på arbetsplatsen.

Du känner till kraven och möjligheterna i arbetet. Din uppgift är att reda ut vilka begränsningarna i arbetet är och försöka hitta de lösningar som behövs på arbetsplatsen samt informera arbetsgemenskapen om de nya arbetsarrangemangen. Till exempel när en arbetstagare återvänder till sitt arbete på deltid eller arbetet omstruktureras måste personens arbetsuppgifter flyttas på andra arbetstagare. Du måste diskutera dessa ändringar med de andra i arbetsgemenskapen.

I samarbete med företagshälsovården bedömer ni behovet av partiell sjukdagpenning, företagshälsovårdens arbetsprövning och rehabilitering för att stöda återgången till arbetet.

Partiell sjukdagpenning

Partiell sjukdagpenning är den vanligaste stödåtgärden vid återgång till arbetet. Återgång till ett deltidsarbete är alltid frivilligt för både arbetstagaren och arbetsgivaren och ni bedömer situationen tillsammans med företagshälsovården.  At börja deltidsarbete är möjligt redan från första sjukskrivningsdagen.

Partiell sjukdagpenning kan användas när

1. arbetstagaren inte kan arbeta på grund av sjukdom men läkaren har bedömt att personen kan återvända till arbetet på deltid utan att äventyra återhämtningen 
2. arbetstagaren arbetar heltid eller minst 30 timmar i veckan 
3. arbetstagarens arbetstid minskar med 40–60 procent jämfört med tidigare  
4. arbetstagarens deltidsarbete pågår utan avbrott i minst 12 och högst 150 vardagar.

Målet med omstruktureringen är att arbetstagaren kan återgå till heltidsarbete. Läkaren ger ett B-utlåtande efter att ha bedömt arbetstagarens situation. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska även fylla i blanketten Meddelande Partiell sjukdagpenning (SV 28). Blanketten kan fyllas i elektroniskt och levereras till FPA. Fyll i blanketten (kela.fi)

Du ansvarar för att arbetstagarens arbetsuppgifter är lämpliga med tanke på arbetsförmågan och motiverar personen när deltidsarbetet börjar. Om arbetsförmågan tillåter kan personen utföra samma arbetsuppgifter som tidigare, i annat fall ska arbetet omstruktureras. Gör en realistisk bedömning av vad arbetstagaren klarar av. Partiell sjukdagpenning är den vanligaste stödåtgärden vid återgång till arbetet.

Mer information om partiell sjukdagpenning finns på FPA:s webbplats (kela.fi).

Arbetsprövning på beslut av företagshälsovården 

Vid arbetsprövning prövar arbetstagaren på anpassade eller helt nya arbetsuppgifter. Arbetsprövningen varar i högst två månader. Företagshälsovårdens arbetsprövning används i ett tidigt skede när problem med arbetsförmågan uppdagas och inget hot mot arbetsförmågan har konstaterats men ni inte är säkra på om arbetstagaren kan återgå till sitt arbete. Arbetstagaren utför arbetsprövningen i antingen anpassade eller helt nya arbetsuppgifter. 

Företagshälsovården kommer överens om arbetsprövningen med arbetstagaren och arbetsgivaren. Arbetsgivaren bestämmer om ordnandet av arbetsprövningen samt betalar lön, obligatoriska försäkringar, naturaförmåner och deltar i eventuella andra kostnader under arbetsprövningen. FPA betalar rehabiliteringspenning till arbetsgivaren under arbetsprövningen.

Rehabiliteringsmöjligheter

Målet med FPA:s rehabilitering och arbetspensionsbolagets yrkesinriktade rehabilitering är alltid att arbetstagaren kan fortsätta i arbetslivet. Ni utreder rehabiliteringsmöjligheterna och planerar processen i samarbete med företagshälsovården.

1. FPA:s rehabilitering

FPA ordnar olika rehabiliteringskurser för att underhålla och återställa den fysiska och psykiska arbets- och funktionsförmågan samt främja att arbetstagaren stannar i arbetslivet.

Läs mer om FPA:s rehabiliteringsalternativ

2. Ilmarinens tjänster inom yrkesinriktad rehabilitering

Om stödåtgärderna för återgång till arbetet inte förslår, kan Ilmarinens tjänster inom yrkesinriktad rehabilitering vara ett alternativ. Arbetstagaren kan ansöka om den hos Ilmarinen. Yrkesinriktad rehabilitering stöder arbetstagaren att återvända till ett arbete som lämpar sig för hälsotillståndet. 

Läs mer om Ilmarinens yrkesinriktade rehabilitering

Om det inte finns arbetsuppgifter som lämpar sig för arbetstagarens hälsotillstånd kan personen få nya arbetsuppgifter hos en ny arbetsgivare efter arbetsprövningen. Om arbetstagaren studerar till ett nytt yrke under sin rehabilitering och inte hittar jobb efter sin examen kan arbetstagaren få hjälp med jobbsökandet bland annat hos Jobbmarknaden.