Så här stöder du som chef den psykiska hälsan på arbetsplatsen

Chefens minneslista för främjande av psykisk hälsa på arbetsplatsen

Arbetets innehåll och arbetsförhållanden

• Hurdant arbete utför våra arbetstagare?
• Med vem?
• Med vilka arbetsredskap?
• Motsvarar arbetstagarnas uppfattning min egen?

Arbetets mål, arbetsfördelning och roller

• Är arbetets mål, arbetsfördelningen och rollerna klara för alla?
• Förstår alla dem ungefär på samma sätt?
• Har vi dolda mål, roller eller förväntningar för arbetet som inte uttalats högt?
• Är våra mål i konflikt med kundernas eller andra parters
  förväntningar?

Psykosocial belastning

• Vilka omständigheter i arbetet utgör eventuella belastningsfaktorer?
• Är belastning en väsentlig del av arbetsuppgifterna?
• Hur kan belastningen minskas eller hanteras?
• Hur kan vi öka resursfaktorerna i arbetet?
• Vilka belastningsfaktorer har mina arbetstagare utanför arbetet?

Arbetshantering och resursfaktorer

• Vilka möjligheter har mina arbetstagare att kontrollera arbetsmängden och arbetstakten i sitt eget arbete?
• Används dessa möjligheter? Om inte, varför?
• Vilka är arbetets resursfaktorer? Vad intresserar oss och vad gillar vi?

Handlingsmodeller och anvisningar på min arbetsplats

• Har vi en modell för tidigt stöd? Kan jag använda den?
• Hur kan jag utveckla mina färdigheter att ta ärenden till tals?
• Vet jag i vilka situationer det behövs tidigt stöd?
• Har vi anvisningar för en omstrukturering av arbetet?
• Vilka befogenheter har jag för att komma överens om en omstrukturering av arbetet?

Växelverkan

• Har du diskuterat med varje arbetstagare under den senaste tiden?
• Vet jag hur mina arbetstagare har det?
• Har jag kommit ihåg att ge och be om respons?
• Hur ofta ger och ber jag om respons?

Att bemöta psykisk hälsa på arbetsplatsen

Som representant för arbetsgivaren har du en skyldighet att sköta om dina arbetstagares hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Om du orolig för något är det din skyldighet att diskutera med arbetstagaren. Om omstruktureringen av arbetstagarens arbete hjälper att lösa problemet, gör så. Omstrukturera arbetet hellre med en för låg än en för hög tröskel. När du och dina arbetstagare gör omstruktureringen av arbetet till en vana och att arbetet är flexibelt ses den inte som stämplande, besvärlig eller något att skämmas över. Detta främjar å sin sida att dina arbetstagare själva vågar ta sin situation till tals innan den försämras.

Du känner sannolikt igen tydliga tecken på en nedsättning i arbetsförmågan, bland annat sjukfrånvaro. Men om du börjar diskutera med din arbetstagare om hur han eller hon orkar i arbetet eller psykista symtom först när de orsakar frånvaro, tar du risken att diskussionen inte leder till ett gott slutresultat, varken för dig eller för arbetstagaren. Din arbetstagare har kanske inte krafter att komma överens om en omstrukturering, han eller hon kan vara rädd för att diskutera eller förhåller sig alltför allvarligt till en omstrukturering.

Inled därför diskussionen med låg tröskel. Det är mycket bättre att du för diskussioner och din oro visar sig vara ogrundad än att diskussionerna inte förs när de behövs. Uppmuntra dina arbetstagare att berätta om sina tankar, känslor och erfarenheter. Fråga dem hur de har det. Kom också ihåg att respektera arbetstagarnas integritet och acceptera att alla inte vill berätta om sina privata ärenden eller sin situation.

Du främjar den psykiska hälsan bäst när du förhåller dig till psykisk hälsa som till den övriga hälsan. Psykiska störningar påverkar funktionsförmågan men kan ofta lösas och behandlas. Särskilt om det är fråga om övergående symtom eller situationer är det inte värt att göra ett allt för stort nummer av det. Fäst också uppmärksamhet på hur man i allmänhet pratar om psykisk hälsa på din arbetsplats. När var och en förhåller sig till den som till övriga hälsofrågor upplever människorna att det är lätt att diskutera psykisk hälsa utan att man behöver vara rädd för att bli stämplad.

Läs mer om hur du kan ha nytta av metoder för tidigt stöd