Så här implementerar du strategisk ledning av arbetsförmåga i ditt företags vardag

En verksamhetskultur som stödjer arbetsförmågan kännetecknas förutom av förtroende och psykologisk trygghet även av en upplevelse av att arbetstagarens intressen beaktas i ledningen av arbetsförmågan (goodwill). Det inkluderar även en uppskattande och tolerant miljö gentemot arbetstagare som är partiellt arbetsföra.

I praktiken innebär det att du leder genom exempel och agerar enligt företagets värderingar samt ditt sätt att beakta intressenter. En förtroendefull kultur innebär att arbetstagarna kan be om stöd med arbetsförmågan utan att vara rädda att deras arbetsplatser eller karriärmöjligheter är hotade. De kan också lita på att du tar hänsyn till deras stödbehov och respekterar deras integritet när dessa frågor behandlas. I en verksamhetskultur som stödjer arbetsförmågan upplever arbetstagarna att de får möjlighet att delta i planeringsarbetet och deras deltagande får gehör.

Du kan använda våra enkätverktyg. Läs mer om enkätverktygen.

Ledning av arbetsförmågan förutsätter kompetens som endast utvecklas om man investerar i den. Därför är det bra att ni tillsammans

• definierar vilken typ av kompetens ni behöver
• bedömer vilken kompetens ni redan har samt vad ni behöver bli bättre på
• planerar och erbjuder möjlighet till utbildning i ledning av arbetsförmågan enligt roller och behov
• funderar hurdan kompetens som behövs för att stödja arbetsförmågan under de olika faserna i anställningsförhållandets livscykel, det vill säga hur ni beaktar arbetsförmågan vid rekrytering och arbetsintroduktion, under anställningsförhållandets gång och när det avslutas, samt hur ni bedömer, identifierar och hanterar riskerna för arbetsoförmåga i olika skeden
• planerar och beslutar hur ni följer upp utbildningsdeltagandet och utvecklingen av kompetensen samt samlar respons från deltagarna.

Hjälp med ledning av arbetsförmågan finns till exempel på Ilmarinens ArbetsförmågeArena, där du hittar olika typer av innehåll, webbutbildningar och en enkät för att bedöma chefers kompetens inom ledning av arbetsförmåga.

En väsentlig del i ledning av arbetsförmåga är att identifiera och utvärdera belastningsfaktorer och risker för arbetsoförmåga genom arbetsförhållandets alla skeden. Förutom belastningsfaktorerna är det viktigt att identifiera resurser i arbetet och diskutera dem på arbetsplatsen. Arbetets belastnings- och resursfaktorer kan bedömas med hjälp av tabellen nedan. Hur tar man bäst hänsyn till arbetsförmågan och ledningen av den vid rekrytering av nya arbetstagare? Finns det belastande arbetsuppgifter i ditt företag som få kan fortsätta med ända fram till pensionsåldern och kunde riskerna för arbetsoförmåga förebyggas med karriärplanering? Hur identifierar cheferna förändringar i arbetstagarnas arbetsförmåga som en del av det vardagliga chefsarbetet? Hur beaktar ni arbetsförmågan i förändringssituationer?

Beakta arbetsförmågefrågor under anställningsförhållandets olika skeden enligt beskrivningen nedan.