Så här implementerar du strategisk ledning av arbetsförmåga i ditt företags vardag

Strategisk ledning av arbetsförmågan kommer till sin rätt genom ett systematiskt och planmässigt tillvägagångssätt. Följ företagets plan men beakta även förändringsbehoven. Ledningen av arbetsförmågan är en integrerad del av ledarskapsarbetet i ditt företag.

Agera systematiskt och effektivt

Systematisk och effektiv ledning av arbetsförmågan förutsätter att företagets strukturer, resurser och kompetenser är i skick. Med strukturer avses här att du beaktar arbetsförmågeperspektivet i personalledningens olika processer och principer. Det är även viktigt att du kommunicerar aktivt om ledning av arbetsförmågan i ditt företag och upprätthåller en kontinuerlig dialog med olika personalgrupper.

Beakta följande aspekter i ledningen av arbetsförmågan:

  1. Hur bygger du upp en verksamhetskultur som stödjer arbetsförmågan?
  2. Hur utvecklar och upprätthåller du den kompetens som behövs för att leda arbetsförmågan?
  3. Vilka åtgärder krävs för att stödja arbetsförmågan?

  1. En verksamhetskultur som stödjer arbetsförmågan kännetecknas förutom av förtroende och psykologisk trygghet även av en upplevelse av att arbetstagarens intressen beaktas i ledningen av arbetsförmågan (goodwill). Det inkluderar även en uppskattande och tolerant miljö gentemot arbetstagare som är partiellt arbetsföra.

    I praktiken innebär det att du leder genom exempel och agerar enligt företagets värderingar samt ditt sätt att beakta intressenter. En förtroendefull kultur innebär att arbetstagarna kan be om stöd med arbetsförmågan utan att vara rädda att deras arbetsplatser eller karriärmöjligheter är hotade. De kan också lita på att du tar hänsyn till deras stödbehov och respekterar deras integritet när dessa frågor behandlas. I en verksamhetskultur som stödjer arbetsförmågan upplever arbetstagarna att de får möjlighet att delta i planeringsarbetet och deras deltagande får gehör.

    Du kan använda våra enkätverktyg. Läs mer om enkätverktygen.

  2. Ledning av arbetsförmågan förutsätter kompetens som endast utvecklas om man investerar i den. Därför är det bra att ni tillsammans

    • definierar vilken typ av kompetens ni behöver
    • bedömer vilken kompetens ni redan har samt vad ni behöver bli bättre på
    • planerar och erbjuder möjlighet till utbildning i ledning av arbetsförmågan enligt roller och behov
    • funderar hurdan kompetens som behövs för att stödja arbetsförmågan under de olika faserna i anställningsförhållandets livscykel, det vill säga hur ni beaktar arbetsförmågan vid rekrytering och arbetsintroduktion, under anställningsförhållandets gång och när det avslutas, samt hur ni bedömer, identifierar och hanterar riskerna för arbetsoförmåga i olika skeden
    • planerar och beslutar hur ni följer upp utbildningsdeltagandet och utvecklingen av kompetensen samt samlar respons från deltagarna.

    Hjälp med ledning av arbetsförmågan finns till exempel på Ilmarinens ArbetsförmågeArena, där du hittar olika typer av innehåll, webbutbildningar och en enkät för att bedöma chefers kompetens inom ledning av arbetsförmåga.

  3. En väsentlig del i ledning av arbetsförmåga är att identifiera och utvärdera belastningsfaktorer och risker för arbetsoförmåga genom arbetsförhållandets alla skeden. Förutom belastningsfaktorerna är det viktigt att identifiera resurser i arbetet och diskutera dem på arbetsplatsen. Arbetets belastnings- och resursfaktorer kan bedömas med hjälp av tabellen nedan. Hur tar man bäst hänsyn till arbetsförmågan och ledningen av den vid rekrytering av nya arbetstagare? Finns det belastande arbetsuppgifter i ditt företag som få kan fortsätta med ända fram till pensionsåldern och kunde riskerna för arbetsoförmåga förebyggas med karriärplanering? Hur identifierar cheferna förändringar i arbetstagarnas arbetsförmåga som en del av det vardagliga chefsarbetet? Hur beaktar ni arbetsförmågan i förändringssituationer?

    Beakta arbetsförmågefrågor under anställningsförhållandets olika skeden enligt beskrivningen nedan.

Frågor att beakta under anställningsförhållandets olika skeden.

  1. Rekrytering

    Arbetstagaren

    • Utbildning
    • Arbetserfarenhet, kompetens och egenskaper
    • Funktionsförmåga och arbetsförmåga
    • Livssituation
    • Motivering och preferenser
    • Motsvarar verkligheten förväntningarna på arbetet?
    • Hur tar man hand om sig själv och återhämtar sig?

    Arbetsplatsen

    • Arbetets innehåll
    • Läge
    • Arbetstider
    • Arbetsgivarimage
    • Verksamhetskultur (flexibilitet, inkludering, värderingar)
    • Arbetsmiljö
    • Arbetssäkerhet

  2. Introduktion

    Arbetstagaren

    • Förbereda sig för att arbeta
    • Socialisera på arbetsplatsen
    • Arbetsintroduktion och vägledning
    • Färdigheter och lämplighet för arbetet (prövotid)
    • Ergonomi
    • Arbetssäkerhet
    • Hur agerar man om det uppstår utmaningar med arbetsförmågan eller i arbetsgemenskapen?
    • Företagshälsovården

    Arbetsplatsen

    • Arbetets belastnings- och resursfaktorer
      • Fysiska, kognitiva, psykiska och sociala

  3. Anställningsförhållande

    Arbetstagaren

    • Arbetsprestationer
    • Utveckling och säkerställande av kompetensen
    • Förändringar i arbetet och belastningsfaktorer
    • Lämplighet för uppgiften och meningsfullt arbete
    • Livssituation, händelser i privatlivet
    • Värna om arbetskonditionen
    • Förändringar i arbetet/omstruktureringar
    • Ergonomi
    • Planering av återgång till arbetet och introduktionsperiod efter en långvarig frånvaro

    Arbetsplatsen

    • Kortvariga och långvariga förändringar i arbetet
    • Händelser
    • Sjukfrånvaro
    • Samarbete med företagshälsovården

  4. Avslutande av anställningsförhållandet

    Arbetstagaren

    • Permittering
    • Uppsägning
    • Arbetsoförmåga
    • Ålderspension

Många företag har utvecklat fungerande metoder för säkerhetsledning. Dessa kan ni tillämpa även för ledningen av arbetsförmågan.

Ledning av arbetsförmågan består av att

  • främja arbetstagarnas arbetsförmåga med tidigt stöd
  • stödja arbetstagaren tillsammans med företagshälsovården om arbetsförmågan försvagas.

  1. Med tidigt stöd främjar du dina arbetstagares arbetsförmåga

    Modellen för tidigt stöd och företagets andra rutiner vid sjukdomsfall är praktiska verktyg som finns till ditt förfogande. Inkludera tidigt stöd i ledningen av arbetsförmågan i ditt företag. Vi ger dig råd för att planera och verkställa det.

    Läs mer om tidigt stöd

  2. Företagshälsovården hjälper dig

    Vid nedsatt arbetsförmåga på grund av arbetstagarens hälsotillstånd är det viktigt med ett nära samarbete med företagshälsovården.

    Läs mer om samarbetet med företagshälsovården